在上一篇〈身為主管的鳥事-被部屬掐著問一還是二，請學會讓他知道還有三四五〉中

提到了當部屬對主管作為提出異議時的處置方式，我們談到了對人–說服五個面向，

今天我們來談談對事–罰則訂定與執行。

前情提要：由於早班的T同仁生產時換錯物料，導致造成生產錯件，本不關晚班同仁魚仔的事，

但因為兩個是對頭，加上課長遲遲未對錯件的人進行懲處，

所以魚仔向課長提出了意見。

「打錯件難道都不用懲處嗎？」

「ＳＯＰ明明規定換料要刷條碼，為何他可以不刷」

「上次我打錯件的時候就被留下來維修，是什麼原因T同仁都可以不用留」

課長本來內心超級ＯＳ：

「拜託，T同仁平常積極主動，效率快又少犯錯，你怎麼跟人家比」

「要不要懲處是我的事，你自己做好就好，管這麼多是住多海邊」

在與魚仔溝通後事情總算告一段落（詳情可參考上一篇），

隨之而來的是課長的疑惑：「那下一次當產線出現異常時，要不要罰？」

「罰當然是可以罰，重點在於該怎麼罰。」

懲處需考量的面向多元-圖片來源GOOGLE

處罰的迷思

處罰這種事，其實我們從很小的時候就有概念了。

還記得小時候時，當我們調皮搗蛋或者是闖禍之後，爸媽最常跟我們說的或者做的是什麼呢？

「吃飯不好好吃，給我弄得到處都是，再這樣就不要吃了」

「再講不聽，下次你就不要出門了，把你關在家」

然後我們就會開始慢慢收斂聽話，雖然想玩，但會先默默觀察爸媽臉色，

因為害怕所以聽話，久而久之，我們都會習慣一種認知：

「處罰是讓人聽話最快的方法」和「處罰是最好控制行為的方法」

所以為了讓部屬聽話，身為主管最強的招數如果只會祭出罰則，部屬就容易多做多錯，

不如不做或只照你說的做，漸漸減少參與和不再追求卓越。

懲處的標準何在

回到魚仔的案例中，主管心中都有一把尺在，評核著部屬的表現，

當然面臨時常犯錯的同仁也感到無奈，因此能做的不外乎運用主管的懲戒權力。

那問題來了，常犯錯的同仁像是魚仔偶有犯錯就被主管留下來善後，

可是T同仁這次也犯錯，主管卻放他一馬，到底該怎麼判定，連主管也有話要說：

「時常犯錯的同仁當然要懲處，久久犯一次的本來就不用抓這麼緊」

「魚仔上次那個是整批打錯，這一次T同仁也才八片而已」

「有沒有發現問題其實就在於時常、久久、上次、數量」我問課長

很簡單，因為你跟同仁心中的標準截然不同，讓人無所適從。

「那該怎麼辦」

「那就把懲處的標準清楚的訂出來吧！」

罰則訂定與執行的基本原則

罰則是一個能讓人有所依循的界線，不外乎要確保同仁行事的準則，

因此在訂定與執行時，建議考量以下幾個面向：

1.不可牴觸法令：

罰錢、扣薪、罰休假諸如此類都是違反現有勞基法令，因此在制定規範時，需特別的留意。

2.提供明確的工作指導書：

工作的流程白紙黑字規範，同時也作為教育訓練的依據，若有更好的做法之後可以優化，但現行需有作業依據。

3.賞與罰都要說清楚講明白：

有罰當然也要有賞，賞與罰都要分明，如此才能取得平衡。

4.保留彈性：

人都會有犯錯的可能性，重點是要能夠知道犯錯的地方並予以改進，

因此，罰則制訂時，可以增加質、量、時間的考量，保留彈性。

5.讓部屬知道是玩真的：

罰則的執行內容不用從嚴厲開始，但是要確實執行。

結語：

主管的功能繁多，制訂規範也是職責的一環，

如何讓訂定的規範符合法規同時又讓部屬得以遵從，這就要多仰賴主管的智慧了。我們下次見。

以上是柏帆學長的職場經驗分享,

謝謝你的收看.

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更多的主管痛點解密,我們下次見.

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