道德經有言：天下多忌諱而民彌貧！意思是：禁忌越多、老百姓就越貧窮。是甚麼情境造成許多領導者陷入過度細節管理的現象，而讓組織失去動力？

Question

Accepted Answer

在興利與防弊之間的權衡過程，有著信任制與不信任制的相對論。有些組織建立：專業評核、專案授權、執行查核、建立信任的良性循環制度，如果過程中發生任何失去誠信的問題，也只針對個別對象。有些組織則是：關係授權、背後指導、制度僵化、以不犯錯為原則的系統掌控制度，如果過程中發生任何問題，大家都變成賊！複雜化很簡單，通常強調的是在流程任何點出了錯，就從該點增加流程與表單作業、增加管理點，導致流程越來越複雜。而且這樣的現象在企業內部是常見的問題。另一種複雜化現象的來源就是不信任！舉例而言，因為擔心培訓之後人員會離職而不敢培訓，所以作業問題叢生。因為擔心被部屬超越而選擇欺上瞞下、事必躬親、不敢授權，因而產生彼得原理現象。因為不希望跨單位人員串聯而選擇資訊封閉，導致本位主義。因為組織期望不要犯錯就好、加上多說、多做、多錯、多被罵，乾脆大家都以不說、不做、不犯錯為最高做事原則、依照SOP作業、公事公辦、不要有自己的想法。在不信任的情況之下，就會設計出更多的管控點、希望管控每個人的行為！這些不信任現象，又更加重組織僵化的沉重包袱。開放型組織 (Open organization) 這本書，定義了開放型組織的重要性：開放性對於各種規模的團體和團隊共同努力實現共同目標的方式變得越來越重要。如今，最具前瞻性的組織—無論其使命是什麼—都將開放視為成功的必要導向。他們已經看到，開放可以帶來：更大的敏捷性，因為成員更有能力以共同的願景一致努力實現目標；更快的創新，因為來自組織內部和外部的想法得到更公平的考慮和快速的實驗；增加參與度，因為成員清楚地看到他們的特定活動與組織的整體價值觀、使命和精神之間的聯繫。作者 Jim Whitehurst 說：領導力是在越來越模糊不清的環境中，創造情境、讓團隊得以執行超凡的工作。以信任的原則面對所有人事、以開放的心態包容一切可能、以交流的網絡構思更多價值、以精實的企業加速創造價值！ 簡單是最極致的複雜文藝復興的經典到精實開放融合的企業發展論點。Da Vinci 應該是公認的人類史上智商最高的人之一，他的至理名言：簡單是最極致的複雜！這不就是系統化精實創新企業追求的目標嗎？文藝復興的成功，歸功於從商人到各種專業人士的百家爭鳴，在開放交流的過程中創造出許多領域、尤其是藝術領域的偉大創作。Steve Jobs 回歸 Apple 之後的 iPod、iPad、iPhone 等創作都被譽為是二十一世紀最亮點的產品創新研發案例。大多數評語都強調其從外觀到使用者介面的極簡式設計風格促進了使用者從視覺到使用便利性的黏著度！精實企業追求市場連結、創新研發、生產技術、生產管理、廠務管理到品質管理一體化的流程精實化、組織精實化，因而達成以最少資源創造最大價值、人均產值最大化的企業目標。也因此，才有機會發展成為既精實又幸福的企業！前陣子分享過開放型創新與開放型組織觀點，強調企業內部與外部資源整合運用，用以降低營運風險、創造創新發展的永續契機，再加上交流的速度越快、創新的速度越快的開放文化氛圍，更能夠加速在原創型創新發展過程中縮短學習曲線、降低失敗成本、在其他作業上減少浪費、提高效益的目標達成。所以，如果將精實與開放的相容性、融合應用於企業(其實應該是各種組織)發展，絕對是最佳組織發展方案！信任的組織是最簡單、最高效的組織！精實組織、開放組織是信任型組織的基礎！只是，如何發展？開放格局、信任組織與創新發展：既得利益者的優雅vs堅持正道者的灑脫。一個笑話。【古有御貓三戲錦毛鼠、今有御鼠戲弄三大貓】！Youtube 可以查詢到【勇鼠遇3貓沒在怕】的爆笑影片，三隻大貓被一隻老鼠嚇得到處奔竄。時代真的變了，貓抓老鼠的除害時代，已經改變為老鼠戲貓的無知時代，今天在群裡，分享這影片，有一位想法與眾不同的朋友回應：台灣的貓咪應該受過 DEI (Diversity 多元、Equity 平等與 Inclusion 包容)相關訓練，懂得多元包容。我也只能回應：很棒的解釋，全世界都必須學習，才能避免衝突與戰爭。但是，其實個人的解讀是貓怕老鼠的無知，來自於飯來張口的飲食、不用努力就取得！淺碟文化的無知，來自於關起門來的自詡、無法深思與深耕！返回台灣之後，常常聽到有人在說不要抱怨、正念思考。也常常聽到精實工作者說源頭管理，思考問題的根源、從根本原因解決問題才是治本方案。兩者之間，其實存在一定程度的矛盾。不抱怨的世界是一種理想境界。應該只有在完全信任的組織才有機會看到完全沒有抱怨的組織！設備有狀況、通報上層卻遲遲不處理，因為這樣而衍生的重大災害有幾何？下情無法上達、跨單位之間相互指責、公司中高層有口蜜腹劍、表裡不一或是口若懸河、舌燦蓮花的拿佛塵高手，公司內部逐漸形成多說多做多錯多被罵、乾脆不說不做不犯錯，然而閒暇時三五人就聚在一起喝咖啡、聊是非的文化氛圍。在這樣的組織氛圍之下，有可能不抱怨嗎？解決問題的前提條件：看見問題。最容易看見問題的方式：鼓勵執行者把問題講出來，因為他們是最了解問題之所在的！問題是，如何讓大家願意提出問題？如何建立有效的提案獎勵制度？相信【學習型組織】這個名詞已經流行了很久一段時間，前一陣子也分享過【開放型組織】的觀點。整體而言，形成學習型、開放型組織的前提在於領導者的開放格局，而長期落實之下就會逐漸形成信任型組織。信任型組織代表著團隊都會主動提出問題、提供解答，並且共同探索問題真因與系統解答！因而在交流的速度越快、創新的速度越快原則之下，企業問題解決、創新價值創造、甚至外部風險因應能量達到最大化，形成所謂的韌性組織。越開放、就越容易匯聚人才、越容易創新！反之，越封閉就會適得其反。這應該可以說是全世界共通的組織價值理念。相信很多企業主都非常期待組織可以成長茁壯！問題在於，當我們聽到有企業高階顧問直接以【人以群分】的模式拒絕交流的時候，那不就是已經與企業之間只會削價競爭、不談合作一樣了嗎？古人云：道不同，不相為謀！當今，卻已經出現嚴重的【道相同、不相為謀】的悲哀。精實企業發展的關鍵系統型問題案例，業主依財報指示各部門主管必須樽節成本，戰術主管卻因為習以為常的各自為政、無法跨部門溝通與整合、用以實質消除浪費，所以最簡單的降低成本方案就是從供應商砍價格，形成企業整體的惡性循環現象！文章出處：HR JOURNEY

人人必學的設計思考力：從小啟動 ESG 實踐力到企業跨部門整合能力【Part.3】

從開放型組織談 – 信任制

簡單是最極致的複雜