2026-01-17
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制度訂了、績效談了、會議也開了，團隊卻始終帶不起來？ 許多主管在跨世代與 Z 世代管理中發現，真正卡住團隊合作與投入度的，並非管理工具不足，而是「團隊信任感」尚未建立。 本文從團隊領導與部屬培育的實務現場出發，結合《團隊領導的五大障礙》，解析信任不足如何影響團隊績效與管理成本，並提供可操作的團隊信任度評估與行動練習，協助主管與人資透過管理培訓，打造高信任、高投入、高績效的團隊文化。
很多主管在帶團隊時，其實都有一種說不出口的困惑：
制度訂了、績效談了、會議也開了，但感覺帶領團隊過程就是「卡卡的」。
大家好像都有在做事，但在投入度、協作度、信任關係上好像還有些落差。
感覺不像一個團隊，而是各做各的.....
近年加入 Z 世代員工後，這種感受更明顯了。
他們願意表達、敢提意見，但如果在一次次回應中感受到被否定、被打斷，往往很快就會選擇「安靜配合，情感抽離」。
回過頭來看，真正影響團隊能不能被「帶起來」的，
往往不是管理工具不夠，而是團隊是否存在足夠的信任感。
團隊成員彼此相信對方會盡責、誠實、互相支持、不會傷害彼此。
也就是成員會感覺到「在這個團隊中，我感覺安全，不需要防備，可以坦白錯誤、真誠溝通、互相依賴，並相信大家的目的是共同前進。」
💡『團隊信任感』是可以整合也可以領導跨世代員工的真正核心。
雖然管理者的工作需要因部屬而異的去做溝通跟培育，但最終目標是帶起整個團隊來達成或超越目標，畢竟團隊績效不是自己一個人可以完成的。
跨世代有不同的文化背景、對工作生活的價值觀、不同的溝通習慣，但在願意投入工作、願意衝刺目標、願意與主管一起前行，就要靠跟主管的信任感及團隊的信任感了。
多前年有一本經典書，許多企業主管可能也看過
《團隊領導的五大障礙》（The Five Dysfunctions of a Team）
作者：藍奇歐尼 Patrick Lencioni
書中談了五個團隊領導的障礙，包含了：
而前面四項都跟「信任」有關，尤其現在的Z世代重視主管跟團隊成員彼此的關係更甚，而在《影響力法則》（作者：史蒂芬·馬丁 Stephen Martin）一書中，也談到八個影響力法則中『可信』是最至關重要的。
團隊有信任感不是只有主管自己說說，而是團隊成員的共同感受，我擬定了一份簡單的測驗，你可以用匿名方式邀請同仁填寫，了解同仁對不同項目的認同與感受，當然如果團隊信任度夠，除了評分，我也建議可以收集實際案例想法，對於長期建立團隊信任更有助益。
你可以用匿名方式讓成員們填寫，1（不同意）~5分 （最同意）你會怎麼評分？
共十題
▮信任基礎
▮誠實溝通與衝突處理
▮承諾與共識
▮責任與提醒機制
▮團隊導向與成果感
值得澄清的是，團隊信任並不等於放任、討好或沒有標準。
相反地，信任越高的團隊，越能面對衝突、越敢談標準，也越願意彼此負責。
當我們讓團隊匿名填寫上述五項，測出某些分數很低分該怎麼辦？？
尤其可愛的Z世代部屬有時候很直接表達不婉轉，此時如果主管制止了他們或批評他們的想法，很大可能性未來他們都不太願意在公開場合上表達自己想法
主管可以多多練習這五個提升信任行動：
當團隊信任感不足時，常見的不是衝突爆炸，而是「表面配合、私下保留」、「會議點頭、會後走樣」，最後變成主管越管越累、員工越做越無感。
當我們在企業中要設計培養主管的團隊信任能力，應該要針對哪幾個方向來規劃呢？
提供幾個方向參考：
可以舉辦這幾個方向的培訓課程，包含
常有學員或HR夥伴詢問有沒有延伸書籍可以推薦，我推薦這幾本書提供參考
許多信任研究都指出，信任並非感覺，而是由一連串可被觀察的行為累積而成。
主管跟部屬之間的信任建立不易，團隊信任建立更是考驗主管 在團隊管理上的能力、促進團隊成員間的彼此信任。
但當團隊信任感夠高時，管理成本會大幅降低、離職率變低、績效變高、互助變高、團隊幸福感與動能都變強，我想這也是身為管理者十分期待見到團隊樣貌。
若你希望建立穩固的團隊信任文化，或想設計讓主管具備帶出團隊的信任關鍵職能，歡迎邀請我為您的主管團隊設計一堂「信任式領導力」工作坊。
透過 豐富案例＆理論方法＆可操作工具，讓團隊的信任不只是理念，而是日常行動。
如果你想邀約 周育如老師，歡迎填表 https://chouamy.com/contact
作者介紹：
周育如 Amy Chou 是一位資深的企業講師與顧問，現為太毅企管特約講師及「請支援一人公司」商業模式設計教練。
她深耕部屬培育（OJT）、新世代領導管理與講師個人品牌經營，擅長將豐富的職場實戰經驗轉化為大量情境案例。
透過高互動的培訓設計與職場實用的方法技巧，Amy 帶領學員從「建立認知」到「實踐技巧」，協助主管在變動時代中掌握人才培育與影響力發揮的關鍵，打造不可替代的核心競爭力。
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