【職場懂世故，不是諂媚而是鋪一條活路】

我常在企業內訓的Q&A時間，被主管們追著問同一個問題：「Mio，為什麼我明明照規定辦事，員工還是跑去申訴我『用人不公』？」

其實呀，多數的勞資糾紛，不是輸在「規定」，而是輸在「人情世故」。

法律講的是「程序正義」，但員工感受到的，是「情感正義」。

當企業只顧著把規章制度做滿，卻忽略了溝通的溫度與過程的尊重，那些看似合法合規的決策，最後都可能變成勞工局申訴單上的一行字：「長期感受到不公，且遭受沉重的精神壓力」。

換句話說，人情世故不是老闆用來收買人心的話術，而是企業預防勞資風險最划算的保險。

為什麼「懂世故」對資方比對員工更重要？提供三個心理學與法律風險視角

一、升遷與績效爭議，往往不是輸在制度，而是輸在「感受」

心理學上有個現象叫「程序公平感知」：員工不見得會因為沒升遷而抓狂，但一定會因為「不知道自己為什麼沒被選上」而心生怨懟。

實務上我看過的案例：

公司升遷制度寫得清清楚楚，KPI 也有數字佐證，結果卻因為主管一句「我覺得小李比較適合」，就讓落選者覺得整套制度都是幌子，進而在網路上公審公司，甚至提起就業歧視申訴。

看懂了嗎? 資方的風險不在制度本身，而在「沒有把決策過程說清楚」。

二、主管的一句氣話，可能就是「職場霸凌」的法律證據

自2026年7月起施行的職場霸凌防治新制，明確要求雇主負起預防與處理義務。過去主管習慣的「當眾罵、私下算」，現在都可能被錄音、截圖，直接就變成申訴案件的鐵證。

不懂人情世故的管理者，往往在無意間就踩了法律紅線，公開羞辱、差別待遇、排擠冷凍，這些看似「管理手段」的行為，法律上可能被認定為霸凌或不當對待，企業要負連帶責任。

三、離職潮的真正成本，是「信任崩壞」而非「薪資不滿」

根據第一線人資作業者的觀察，員工離職原因排行榜上，「與主管關係不佳」長年穩坐前三名，遠高於薪資因素。而離職成本(招募、教育訓練、空窗期損失)往往是該職位年薪的1.5倍以上。

留才，從來不是靠加薪，而是要讓員工感受到「被公平對待」與「被尊重」。

資方實戰解方: 三道防線，把勞資風險擋在門外

這部分是重點，建議人資與主管都收藏起來。

防線一: 讓「決策過程」透明化，而非只公布「決策結果」

 • 升遷、調薪、考核前，務必以書面或會議形式，說明評選標準與依據。

 • 落選者一定要有「一對一回饋」機制，說明差距在哪、未來如何補強，而不是只丟一句「很抱歉，這次你沒被選上」。

 • 保留評選紀錄至少一年以上，作為未來若有申訴時的佐證。

Mio提醒: 書面紀錄不是為了防員工，是為了保護當時有做出公正決策的主管。

防線二: 建立「情緒防火牆」，把管理者的情商訓練當成必修課

 • 定期辦理主管溝通技巧與情緒管理培訓，把「公開稱讚、私下指正」列為公司內部溝通準則。

 • 設立「非正式意見反映管道」(如信箱、匿名調查)，讓小怨氣找得到出口，不會累積成大糾紛。

 • 主管考核指標中，納入「團隊留任率」與「員工滿意度」，讓管理者有誘因重視軟實力。

防線三: 設計「雙軌申訴機制」，把糾紛留在企業內部解決

 • 除了法定的性騷擾申訴管道，建議另設「一般職場爭議調解窗口」，由人資或第三方調解，先於員工訴諸勞工局。

 • 調解過程務必保持中立，讓雙方都有陳述機會，避免員工覺得「投訴無門只能走法律途徑」。

 • 每一件申訴案結案後，回頭檢視流程與制度是否有可以優化之處，把個案變成制度優化的養分。

給員工的小提醒

 • 遇到升遷結果不如預期，先私下提出反饋，千萬別急著在群組發洩情緒。

 • 平時多為「情感帳戶」存款，順手互助、公開場合肯定同事，是最低成本的人脈投資。

 • 提案時多想想「這能幫主管、團隊解決什麼問題」，雙贏思維永遠比單打獨鬥走得更遠。

🌳 Mio人資長的經驗小結

執行了多年的企業內訓與勞資調解，我最深的體會是:

制度是骨架，人情世故是血肉。只有骨架而沒有血肉的企業，看起來合法，卻留不住人心，更擋不住申訴。

給企業主與主管的具體管理建議：

 1. 一份透明的決策說明: 每一次升遷、考核，都留下說得清楚的紀錄。

 2. 一堂每季必修的情商課: 把「怎麼說話」當成和「怎麼做事」視為同等重要的職能訓練。

 3. 一個暢通的申訴窗口: 讓員工的委屈，有地方說，而不是只能上網討伐或上法院說。

人情世故做得好的企業，絕非靠打壓換來和諧，而是靠尊重換來信任。

這份信任，便是企業最難以被競爭對手複製的核心資產。

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