當 DEI 成為企業界的「佛地魔」

如果要用一個詞來形容這兩年的企業氛圍，我想大概就是「如履薄冰」吧？

曾幾何時，DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）是每一家跨國企業財報上最閃亮的一顆星，是執行長們掛在嘴邊的榮耀勳章。然而近年來風向變了。從美國的 Tractor Supply 到重機巨頭 Harley-Davidson，再到科技巨擘微軟與 Google 的裁撤潮，我們看到了一個驚人的現象：企業正在悄悄地、甚至是大張旗鼓地從 DEI 承諾中撤退。

DEI 似乎變成了一個「惡名昭彰」的詞彙。在反覺醒（Anti-Woke）文化的衝擊下，它被貼上了「強制配額」、「逆向歧視」、「政治作秀」的標籤。許多經營者私下鬆了一口氣：「終於不用再為了這三個英文字母，去演一場『我們都是一家人』的戲了。」

但，這就是結局嗎？

站在 匯續永續（SustainProX） 的角度，我們長期透過 ESG 數據監測企業體質，我們必須誠實地告訴各位：DEI 的招牌也許被砸爛了，但它的「靈魂」卻比以往任何時候都還要強大且致命。 企業如果真的以為可以從此拋棄 DEI，那將是比推行 DEI 更危險的誤判。

這不是一場關於道德的辯論，這是一場關於「生存」的數學題。

為什麼 DEI 會變得如此「顧人怨」？

要談未來的解方，我們必須先直視過去的失敗。為什麼一個原本立意良善的概念，會演變成如今企業避之唯恐不及的爭議話題？問題不在於「多元」本身，而在於執行手段的粗糙與虛偽。

1. 從「策略」變成了「公關秀」（Performative DEI）

過去幾年，許多企業推行 DEI 的方式，僅止於「把彩虹旗掛在 Logo 上」或是「拍一張各種膚色員工笑得很開心的照片」。這種被稱為「漂粉紅」（Pinkwashing）的行為，不僅沒有解決內部的不平等，反而讓員工感到被消費。當經濟下行，這種裝飾性的預算自然首先被砍。

2. 強制配額引發的「公平性焦慮」

為了追求漂亮的 KPI，部分企業過度強調「結果的平等」（Equity as Outcome），例如硬性規定某個職位必須由特定族群擔任。這種做法忽視了「能力優先」的商業本質，導致了內部矛盾激化。當「多元」凌駕於「績效」之上，反彈是必然的。

3. 缺乏數據支撐的「感性濫情」

這是最致命的一點。很多企業在做 DEI 時，是憑「感覺」在做，而不是憑「數據」。沒有量化指標，就無法證明 ROI（投資報酬率）。當財務長問：「我們花這麼多錢做共融訓練，對營收有什麼幫助？」如果回答不出來，DEI 部門的解散只是時間問題。

惡名昭彰，卻又不得不做——數據揭露的真相

如果 DEI 這麼惹人厭，為什麼我們說它「不得不做」？

請把視角從「歐美政治戰場」拉回「台灣企業現場」。我們面臨的不是意識形態的戰爭，而是血淋淋的人才存亡戰。

1. 缺工海嘯：我們沒有挑剔的本錢

台灣進入大缺工時代，這是不爭的事實。根據國發會與各大求職平台的數據顯示，勞動力缺口正在逐年擴大。

• 傳統人才庫枯竭： 少子化導致年輕勞動力銳減。
• 必須開發新人力： 中高齡者、外籍人才、二度就業婦女、身心障礙者。

這就是 DEI 的硬道理： 企業必須具備「管理多元人才」的能力。如果你無法包容一個講不同語言、不同年齡層、或是需要彈性工時的員工，你就招不到人。這不是為了政治正確，是為了讓生產線繼續運轉。

2. 供應鏈的隱形門檻（ESG 中的 Social）

作為 ESG ProX 報告書平台的開發者，我們清楚看到國際供應鏈的規範正在收緊。歐盟的 CSDDD（企業永續盡職調查指令）不再只看你的碳排（GHG），更看你的人權與勞動條件。

客戶不會管你支不支持覺醒文化，但他們會因為你的職場歧視醜聞、勞資糾紛風險過高，而將你踢出供應鏈。

圖1：新舊 DEI 思維對照表

匯續觀點——將 DEI 轉化為可視化的「人才永續」

既然舊的 DEI 已死，我們該如何重生？

在匯續永續（SustainProX），我們主張將 DEI 從「道德層次」下放回「治理層次」。我們不談空泛的愛與和平，我們談數據、結構與績效。

1. 拒絕情緒勒索，擁抱數據治理

就像我們使用 Carbon Get! 進行碳盤查一樣，企業對待人才也需要「盤查」。

一個健康的組織，不應該害怕檢視內部的醜陋面。透過數據平台，我們應該定期檢視：

• 薪酬公平性： 不同性別、年齡在同一職級的薪資差異（Gender Pay Gap）。
• 晉升流動率： 少數族群或女性在管理層的佔比變化，是因為能力不足，還是體制卡住了他們？
• 留任率交叉分析： 為什麼某個年齡層的員工離職率特別高？

當這一切變成圖表，老闆看到的不再是「抱怨」，而是「管理漏洞」。

2. 從 Equity（公平）轉向 Opportunity（機會）

爭議最大的往往是 Equity（結果公平）。匯續建議企業轉向強調 Opportunity（機會平等）。

這意味著，我們不保障誰一定能當主管，但我們承諾提供一套「無障礙的跑道」。

• 設計範例： 為中高齡員工設計放大字體的作業系統；為需照顧家庭的員工提供混合辦公制度。
• 這不是給予特權，而是移除障礙，讓最有戰力的人才（無論他是誰）都能為公司貢獻產值。

3. 創新需要「異見」

如果你的會議室裡，每個人的背景、學歷、性別都一樣，那你們只想得出一樣的答案。在 AI 時代，標準化的答案最廉價。

真正的 DEI，是為了引入「摩擦力」。 不同的觀點會產生衝突，而良性的衝突是創新的火花。匯續永續在協助客戶進行品牌行銷時發現，擁有跨世代、跨文化背景的團隊，所產出的創意往往最具市場穿透力。

給經營者的實戰建議——下一步該怎麼做？

在這個 DEI 概念重組的時刻，企業不應隨波逐流地放棄，而應精準地「去蕪存菁」。以下是我們給予企業主的具體執行建議：

✅ 停止做這三件事：

1. 停止發布沒有實質內容的節日賀圖： 婦女節發張圖並不會讓女性員工更想留下來。
2. 停止設立強制性的多樣性配額： 這只會讓被提拔的人被貼上標籤，讓沒被提拔的人心生怨恨。
3. 停止使用充滿說教意味的詞彙： 內部溝通時，多談「人才競爭力」，少談「特權檢討」。

✅ 開始做這三件事：

1. 導入 ESG 數據管理系統：利用如 ESG ProX 等工具，將員工結構、薪酬分布、職災風險等納入正規的永續報告書管理。讓數據說話，讓投資人與客戶看到你的具體作為。
2. 建立「心理安全感」的機制：DEI 的終極目標是 Inclusion（共融）。打造一個員工敢說真話、敢提出異議的環境，比計算有多少女性主管更重要。
3. 重新定義福利制度：將福利從「齊頭式平等」改為「模組化選擇」。單身者可能需要健身補助，有家庭者需要托育津貼。讓制度適應人，而不是人適應制度。

結語：褪去光環後，才是真功夫的開始

DEI 確實「死」了——死的是那個浮誇、矯情、淪為政治工具的舊 DEI。

但在廢墟之上，一個更務實、更剛硬、與企業獲利緊密連結的 DEI 2.0（人才永續策略） 正在升起。

對於匯續而言，我們看到的未來很清晰：未來的頂尖企業，不會把 DEI 掛在嘴邊，因為它已經內化成公司的操作系統（OS）。 它將像呼吸一樣自然，像水電一樣必要。

在這個充滿雜音的時代，不要被爭議嚇退。請記住，我們做這一切，不是為了討好世界，而是為了讓企業在變動的未來中，依然擁有最強韌的生命力。

常見問答：

Q1：為什麼近期許多企業開始縮減或裁撤 DEI 部門？

因為早期的 DEI 往往流於形式（如漂粉紅、強制配額），缺乏數據支撐與實質 ROI，加上「反覺醒」文化的衝擊，導致企業在經濟下行時優先削減這類預算。

Q2：文章提到的「DEI 已死」是指什麼意思？

是指舊時代那種為了「政治正確」、只做表面功夫（公關秀）、缺乏績效連結的 DEI 1.0 模式已經失效且被淘汰。

Q3：為什麼說 DEI 是企業的「生存數學題」而非道德辯論？

因為台灣面臨嚴重缺工海嘯與少子化，企業若不具備管理多元人才（中高齡、外籍、婦女等）的能力，將面臨招不到人的營運危機。

Q4：ESG 中的供應鏈規範如何影響 DEI 的推行？

國際規範（如歐盟 CSDDD）日益嚴格，客戶不僅看碳排，也看重人權與勞動條件。若企業存在職場歧視或勞資糾紛，極可能被踢出國際供應鏈。

Q5：什麼是 DEI 1.0 與 DEI 2.0 的最大差別？

DEI 1.0 驅動力是政治正確，目標是感覺良好，手段是喊口號；DEI 2.0 驅動力是缺工與風險控管，目標是企業生存，手段是數據管理與績效掛鉤。

Q6：企業推行 DEI 時常見的「漂粉紅」（Pinkwashing）是什麼？

指企業僅透過掛彩虹旗、發布多元照片等表面行為來營造形象，卻未解決內部實際的不平等問題，導致員工感到被消費。

Q7：如何將 DEI 從「道德層次」下放到「治理層次」？

應引入數據治理，像盤查碳排放一樣盤查人才數據（如薪酬公平性、晉升流動率、留任率），找出管理漏洞而非僅依賴感性訴求。

Q8：匯續永續建議企業應該追求「結果公平」還是「機會平等」？

建議轉向「機會平等（Opportunity）」。不該硬性規定誰當主管，而是提供無障礙的跑道（如輔具、彈性工時），讓有能力的人才不受阻礙地貢獻。

Q9：對於企業經營者，推行新版 DEI 應該停止哪些行為？

應停止發布無實質內容的節日賀圖、停止設立強制性的多樣性配額、停止使用充滿說教意味的詞彙。

Q10：這篇文章認為 DEI 的終極目標是什麼？

是「共融（Inclusion）」。打造一個具備心理安全感，讓員工敢說真話、異見能激發創新的環境，並將 DEI 內化為企業的運作系統。