2026 年，隨著人工智慧（AI）技術的成熟與普及，我們正處於勞動歷史上的一個關鍵轉折點。曾經被視為科幻小說情節的「機器管理人類」，如今已化身為「演算法管理（Algorithmic Management）」，深度滲透至從零工經濟（Gig Economy）到傳統白領職場的各個角落。這場由數據驅動的管理革命，雖然帶來了前所未有的效率優化，但也引發了嚴峻的人權危機與治理挑戰。

本報告旨在深入剖析當 AI 成為職場中的「慣老闆」時，對勞工權益、心理健康以及社會公平所造成的衝擊。匯續將詳細檢視 2026 年生效的歐盟《人工智慧法案》（EU AI Act）與《平台工作指令》（Platform Work Directive）如何重新定義合規邊界，並對照台灣《人工智慧基本法》草案的最新進展，為企業提供清晰的法律導航。

更重要的是，本篇文章提出了一種「以人為本（Human-Centric）」的科技治理路徑。透過分析「人機迴圈（Human-in-the-Loop）」的倫理必要性，並以 匯續永續（SustainProx） 自開發的 Carbon Get！ 智慧平台為實踐案例，我們論證了科技應當是輔助人類決策的工具，而非取代人性的冷血監工。在 ESG（環境、社會、治理）成為企業核心競爭力的當下，企業唯有建立具備溫度與透明度的數位管理機制，才能在合規與永續經營的道路上行穩致遠。

第一章、賽博龐克已至——演算法管理的全面崛起

A. 定義與本質：數位泰勒主義的復辟

2026 年的職場，正面臨著一種新型態權威的崛起。這種權威不來自於擁有肉身的主管，而是源自於一行行精密計算的程式碼。學術界與產業界將這種現象稱為「演算法管理（Algorithmic Management）」。

核心定義

根據近年來的研究與實務觀察，演算法管理是指利用演算法、大數據分析與人工智慧技術，對勞動力進行大規模的組織、監控、評估、指導與獎懲的過程。其本質是「科學管理（Scientific Management）」或稱「泰勒主義（Taylorism）」的數位化極致版本。傳統泰勒主義透過碼表計算工人的每一個動作來提升效率；而數位泰勒主義（Digital Taylorism）則透過穿戴式裝置、手機應用程式與各類感測器，全天候、全方位地將人類勞動轉化為數據流。

演算法管理的運作堆疊（The Algorithmic Management Stack）

為了理解這一機制的運作，我們可以參考 LDS Insights 提出的概念模型，將其拆解為三個層次：

B. 從邊緣到核心：演算法管理的擴散路徑

起初，演算法管理主要存在於 Uber、Foodpanda 等「零工經濟」平台，這被視為該商業模式的核心。外送員與網約車司機的手機就是他們的「老闆」，演算法決定了他們下一單去哪裡、路徑怎麼走、如果不接單會受到什麼懲罰。

然而，到了 2026 年，這把火已經燒進了傳統職場，形成了廣泛的應用場景：

• 物流與倉儲業： 在亞馬遜（Amazon）等巨頭的引領下，倉儲工人配戴的手持裝置會倒數計時每一個揀貨動作。系統會根據即時數據生成「生產力分數」，若未達標，系統會自動生成警告，累積一定次數後便觸發解僱流程。
• 白領與知識工作者： 銀行、科技公司與媒體業也開始採用監控軟體。員工的 Email 回覆速度、文件編輯時間、甚至在辦公室內的移動軌跡都被納入績效考核。生成式 AI 被用來評估程式碼品質或文案創意，甚至直接與人類員工競爭。
• 醫療與照護： 居家照護員的服務時間與路徑被嚴格追蹤，每一個護理動作都被標準化為數據點，忽略了照護工作中最重要的情感交流與突發狀況處理。

C. 2026 年的爆發點：為何現在是危機時刻？

2026 年之所以成為人權討論的引爆點，是因為技術的邊際成本大幅下降，導致監控的泛濫，以及「隱形管理」的副作用全面顯現。我們看到了一個典型的「慣老闆」形象，但這次它沒有實體，無法溝通，且全知全能。

關鍵爭議事件分析：

• 無理由的「演算法解僱」（Robo-firing）： 數以萬計的平台工作者發現自己因「違反社群準則」或「評分過低」被永久停權，但申訴管道只有機器人客服，無法獲得具體解釋，也無法與人類主管對話。
• 動態定價與薪資操縱： 演算法根據個人的接單習慣與財務狀況，動態調整每個人的薪資（差別定價）。例如，系統發現某位司機急需用錢，可能會在其上線時給予較低的單價，利用其迫切性進行剝削。
• 高壓監控與身心崩潰： 工廠作業員因害怕被系統判定「閒置」，連上廁所的時間都被壓縮，導致嚴重的泌尿系統疾病與心理焦慮。

這種管理模式的極端化，觸發了全球立法者與人權組織的高度警覺。當「效率」凌駕於「人性」之上，我們迫切需要重新審視科技在職場中的角色。

第二章、隱形牢籠——演算法管理下的人權危機

A. 心理與社會影響：被數據異化的勞動

演算法管理的本質是將「人」數據化（Datafication），這直接衝擊了員工的心理健康與工作滿意度。當員工感覺自己只是系統中的一個參數，而非有血有肉的個體時，異化（Alienation）便產生了。

1. 喪失自主權 (Loss of Autonomy)

自我決定論（Self-Determination Theory）指出，自主性是人類內在動機的關鍵。然而，演算法管理剝奪了這種自主權。外送員看似自由（可以隨時上線），實則被演算法的「遊戲化（Gamification）」機制（如：再跑一單就能解鎖獎金、連續接單獎勵）所操控。這種「軟性控制」利用了人類的心理弱點（如損失厭惡），比傳統主管的命令更難以抗拒，讓勞動者在不知不覺中延長工時。

2. 焦慮與全景敞視效應 (Anxiety & Panopticon Effect)

哲學家邊沁提出的「全景敞視監獄」在數位時代復活。員工感覺隨時被「老大哥」看著，導致長期的焦慮與壓力。研究顯示，被演算法監控的團隊，其創造力會顯著下降，因為成員不敢冒險，只求符合演算法設定的標準路徑。這種持續的被監控感（Sense of being watched）會引發高水平的皮質醇分泌，長期損害員工的身心健康。

3. 溝通斷裂與社會孤立 (Social Isolation)

在演算法管理下，傳統的人際互動被數據介面取代。員工面對的是冰冷的螢幕通知，而非人類主管的指導。當發生爭議（如因天氣惡劣導致送達延遲）時，沒有人類主管可以傾聽解釋，演算法只看結果（延遲），不問過程。這種「去脈絡化（Decontextualization）」導致了嚴重的誤解與不公。此外，平台工作者之間缺乏實體互動場域，導致集體談判能力下降，難以形成工會力量。

B. 結構性歧視與偏見的自動化

AI 系統的決策依賴於歷史數據，而歷史數據往往隱含了社會既有的偏見。當這些數據被用來訓練管理演算法時，偏見不僅被複製，甚至被放大與固化。

• 招聘與晉升歧視： AI 篩選履歷時，可能因為歷史數據中高階主管多為男性，而自動降低女性求職者的評分。再嚴重一點，系統甚至可能學習到某些郵遞區號（非富有區）的申請人流動率較高，從而自動過濾掉來自這些區域的求職者，加劇了階級與種族的不平等。
• 臉部辨識的種族偏誤： 用於考勤或安全監控的臉部辨識系統，在深色皮膚人種身上的錯誤率往往較高。這導致有色人種員工可能在打卡時頻繁失敗，被誤判為缺勤或遲到，從而受到不公平的懲處。
• 自動化偏誤 (Automation Bias)： 這是指人類傾向於過度信任電腦系統的判斷。如果 AI 標記某員工為「高風險」或「績效低落」，人類主管往往不加查證就批准懲處。這種對技術的盲信，使得 AI 的錯誤決策難以被糾正。

C. 隱私權的全面侵蝕

為了餵養貪婪的機器學習模型，企業必須蒐集極其私密、甚至無關工作的數據。

• 情緒辨識 (Emotion Recognition)： 這是 2026 年最具爭議的技術之一。有些系統試圖分析客服人員通話時的語氣、視訊會議中的微表情，來判斷其工作態度或情緒狀態。這被視為對人類精神隱私與認知自由的嚴重侵犯，強迫員工進行深度的情緒勞動。
• 非工作時間監控： 透過安裝在私人手機上的工作 App，雇主可能掌握員工在下班後的行蹤、社交活動甚至健康狀況。這種公私界線的模糊，違反了「離線權（Right to Disconnect）」的精神。

第三章、2026 監管風暴——全球法律框架的圍堵

面對日益嚴峻的人權挑戰，2026 年成為了全球 AI 監管的轉捩點。以歐盟為首，各國立法機構開始對「AI 慣老闆」劃下紅線，企業必須清楚認知到合規環境的劇變。

A. 歐盟《人工智慧法案》(EU AI Act)：就業 AI 的高風險認定

歐盟 AI 法案是全球第一部綜合性 AI 法律，其核心邏輯是「風險分級」。對於就業與勞工管理領域的 AI，法案展現了強硬的監管態度。

高風險 AI 系統 (High-Risk AI Systems) 的明確分類

根據法案 附件三 (Annex III)，以下與就業相關的 AI 系統被明定為「高風險」，必須接受嚴格監管：

1. 招聘與篩選階段： 用於發布針對性徵才廣告、篩選及過濾履歷、評估候選人的 AI 系統。
2. 勞動關係管理階段： 用於決定工作條款、決定升遷、終止合約（解僱）、分配任務、監控及評估員工績效與行為的 AI 系統。

企業的合規義務

一旦系統被歸類為高風險，供應商（開發者）與部署者（企業雇主）必須遵守以下義務：

• 風險管理系統 (Risk Management)： 必須在系統生命週期內持續評估與緩解可能對基本權利造成的風險。
• 數據治理 (Data Governance)： 訓練數據必須具備高品質、代表性，並經過偏見檢測。
• 透明度與資訊提供 (Transparency)： 員工有權知道他們正被 AI 管理，並了解系統的邏輯與參數。
• 人類監督 (Human Oversight)： 這是最關鍵的一條，要求系統設計必須允許人類有效地介入與監督（詳見第四章節）。

絕對禁止的應用 (Prohibited Practices)

法案明確禁止某些具有「不可接受風險」的應用，包括：

• 情緒識別： 禁止在工作場所和學校使用 AI 推斷個人的情緒狀態（除非出於醫療或安全目的）。
• 社會評分 (Social Scoring)： 禁止根據社會行為或特徵對人進行評分導致不公平待遇。

B. 歐盟《平台工作指令》(Platform Work Directive)：終結演算法黑箱

這部指令專門針對零工經濟，直接打擊「假承攬、真僱傭」以及演算法管理的黑箱作業。

關鍵條款解析：

• 僱傭關係推定 (Presumption of Employment)： 如果平台透過演算法控制工人的表現（如控制薪資上限、監督工作表現、分配任務、限制工時等），法律將自動推定雙方為「僱傭關係」。平台必須負擔社保、最低工資與勞基法責任，除非平台能證明其僅為單純的中介。
• 演算法透明化與解釋權： 工人有權知道自動決策系統是如何做出決定的。例如，為什麼這單只給 50 元？為什麼帳號被停權？平台必須提供具體的參數解釋。
• 禁止全自動解僱 (Robo-firing Ban)： 重大決策（如暫停帳號、解僱）不得僅由演算法決定，必須有「有意義的人類介入」。這意味著在按下「刪除帳號」鍵之前，必須有一位人類管理者審視案件。

C. 台灣《人工智慧基本法》草案與勞工權益保障

台灣在 2025 年底至 2026 年初也加速了 AI 立法進程。行政院通過並送交立法院的《人工智慧基本法》草案，明確納入了勞工權益保護，顯示台灣法規正與國際接軌。

台灣企業的啟示： 雖然基本法多為原則性宣示，但這預示了未來具體勞動法規的修法方向。勞動部可能會依據此法，針對招聘 AI、績效監控 AI 訂定更細緻的行政命令或指引。企業若現在忽視演算法管理的合規性，未來將面臨巨大的法律風險與轉型成本。

第四章、人機協作的倫理防線——「有意義的人類監督」

A. 為什麼必須要有「人類介入」？

在歐盟 AI 法案第 14 條中，「人類監督 (Human Oversight)」不僅是一個建議，而是一項法律義務。這是防止 AI 成為失控暴君的最後一道防線。

定義「有意義 (Meaningful)」：

法規強調監督必須是「有效的（Effective）」和「有意義的」。這不是指在流程中隨便放一個人蓋章（Rubber-stamping），或者設立一個只會說「抱歉我無法更改系統設定」的客服人員。「有意義」的監督要求人類監督者必須具備以下條件：

1. 具備能力 (Competence)： 監督者必須受過充分訓練，理解 AI 系統的能力、局限性與潛在錯誤。
2. 擁有權力 (Authority)： 監督者必須有權決定不使用 AI 的建議，忽視、覆蓋或逆轉 AI 的輸出，甚至在必要時按下「停止按鈕（Stop Button）」中斷系統運行。
3. 避免自動化偏誤 (Automation Bias)： 監督者必須保持批判性思考，不盲目接受 AI 的產出，並能察覺系統的異常。

B. 人機迴圈 (Human-in-the-Loop, HITL) 的最佳實踐模型

企業如何落實 HITL？我們可以參考業界的最佳實踐模型，將其融入管理流程：

• 例外管理 (Management by Exception)： 對於低風險的例行任務（如排班），AI 可以自動處理；但對於高風險（如解僱、扣薪、績效極低）或邊緣案例 (Edge Cases)，系統應自動鎖定並升級給人類專家審查／複查。這是在效率與人權之間取得平衡的關鍵。
• 解釋性與可追溯性 (Explainability & Traceability)： 系統必須能用人類聽得懂的語言解釋「為什麼這個員工的分數是 60 分？」。如果 AI 無法提供解釋（Black Box），人類就無法進行有效的監督，這樣的系統在新規範下是不合規的。
• 雙重驗證機制 (Dual Verification)： 對於涉及基本權利的重大決策（如終止勞動契約），歐盟建議應由至少兩名具備資格的人員進行驗證，以減少單一人員的主觀偏誤。
• 申訴與反饋迴圈 (Appeal & Feedback Loop)： 當員工對 AI 的判斷有異議時，必須有一個暢通的管道，由真正的人類（而非聊天機器人）來重新審視案件。這些反饋應被用來修正 AI 模型，形成良性的持續學習（Active Learning）。

C. 挑戰與機遇：效率與人性的拉鋸

引入 HITL 必然會降低純自動化的速度與短期成本效益。研究指出，人類介入可能會降低決策速度，甚至在某些情況下因人類自身的偏見而影響準確率。這正是企業面臨的兩難：要快，還是要對？

然而，從長遠來看，HITL 是建立信任的基石。一個具備人類溫度的管理系統，能顯著提升員工的滿意度與忠誠度，降低離職率。在「缺工」成為常態的 2026 年，能夠留住人才的企業才是最終贏家。此外，避免因 AI 誤判而導致的法律訴訟與商譽損失，其價值遠高於節省下來的人力成本。

第五章、ESG 戰略下的演算法治理——從「E」到「S」的跨界思考

A. 演算法偏見是 ESG 的重大風險

在 ESG（環境、社會、治理）評級中，「S (Social)」往往是最難量化、也最常被忽視的一環。然而，演算法管理的不當使用，直接衝擊了 S 指標中的「勞工關係」、「人權」、「職業健康安全」與「多元共融 (DEI)」。

• 社會 (Social)： 如果企業使用歧視性的 AI 招聘系統，導致特定族群被排除，這直接違反了 DEI 承諾。如果監控系統導致員工心理健康受損，這違反了職業健康安全標準。
• 治理 (Governance)： 董事會是否了解公司內部使用了哪些高風險 AI？是否有建立 AI 倫理委員會？缺乏對演算法的監管機制，被視為重大的治理缺失（G）。

如果一家企業宣稱重視 ESG，卻在內部使用壓榨性的演算法監控員工，這就是典型的「道德漂綠 (Ethics Washing)」，將面臨投資人與消費者的嚴厲檢視。

B. 數據治理的一體兩面：從碳盤查學到的經驗

有趣的現象是，企業在處理「E (環境)」數據時，往往已經建立了一套嚴謹的系統（如 Carbon Get！碳盤查平台），強調數據的精確性、可追溯性與第三方驗證。但在處理「S (員工)」數據時，卻常陷入黑箱作業。

匯續知道，優秀的 環境數據管理平台，其設計哲學往往與 人權友善的演算法管理 有異曲同工之妙。都強調了：

1. 數據的準確性與透明度： 不容許模糊不清的推估。
2. 專家（人類）的輔助與驗證： 系統計算後，由專家確認係數與邏輯。
3. 跨部門的協作與溝通： 打破資訊孤島，讓數據成為溝通的語言，而非控制的工具。

這為企業提供了一個絕佳的轉型思路：將匯續在環境永續上的成功經驗，複製到人力資源管理的數位轉型中。 將數位工具定位為「賦能人類」的解決方案，而非「替代人類」的機器。

第六章、品牌行銷與產品實踐——以 Carbon Get! 為例的「人本科技」

在探討了演算法管理的黑暗面與合規要求後，我們需要一個光明的範例。企業如何在推廣數位工具時，展現「以人為本」的品牌形象？以 匯續永續 (SustainProx) 自開發的智慧線上平台 Carbon Get！ 的設計理念，來闡述如何將「人權」與「效率」完美結合。

A. Carbon Get! 的設計哲學：輔助而非取代

雖然 Carbon Get！ 是一個針對碳盤查（E）的智慧平台，但其產品邏輯完美詮釋了符合倫理的「輔助型 AI」與「人機協作」精神。

1. 痛點解決 vs. 製造焦慮

• 慣老闆 AI： 監控員工每一秒，製造焦慮，強迫提升產能。
• Carbon Get!： 透過「一鍵匯入」、「防呆機制」與「直覺化介面」，解決繁瑣的數據蒐集痛點。核心價值主張是 「減輕人力負擔」（幫你減少 70% 時間），而非取代人力。它讓員工從低價值的資料 Key-in 中解放出來，專注於更有價值的減碳策略規劃。這是「賦能（Empowerment）」的最佳體現。

2. 顧問就在後台 (The Human-in-the-Loop)

• 慣老闆 AI： 申訴無門，只有機器人回應，缺乏人性溫度。
• Carbon Get!： 強調 「顧問就在後台」、「即時更新係數，顧問驗算把關」。這就是標準的 HITL 設計。系統處理大量數據運算，但最終的準確性與策略建議，有人類專家的智慧介入。這讓使用者感到安心與被支持，而非被冷冰冰的系統支配。這種「科技 + 專業服務」的模式，正是解決演算法異化問題的解方。

3. 跨部門協作與透明化

• 慣老闆 AI： 數據掌握在少數管理者手中，百忙之中要求員工四處搜尋沒來源的係數，形成資訊不對稱。
• Carbon Get!： 設計了「跨部門、跨廠區整合數據」與「一站式管理」的功能。係數由專家顧問即時更新，管理者只要將手邊數據上傳平台，系統自動抓取、換算！這促進了組織內部的透明溝通，打破資訊孤島。當數據公開透明，信任自然產生。

B. 避免「溝通斷裂」的災難

企業在導入 AI 工具時，最怕的就是迷信數據而忽略了現實脈絡，導致溝通斷裂。Carbon Get! 的成功在於它承認數據的複雜性，並引入「顧問」來釐清脈絡。這給所有企業管理者的啟示是：不要讓演算法成為唯一的真理來源。 保持溝通管道的暢通，保持人的溫度，才能化解科技帶來的冷漠災難，避免陷入「慣老闆」的公關危機。

第七章、結論與企業行動指南

2026 年，人權的戰場已轉移至程式碼之中。演算法管理帶來的效率紅利，不能以犧牲勞工的尊嚴、隱私與心理健康為代價。隨著歐盟 AI 法案的生效與台灣法規的跟進，「合規」將成為企業生存的底線，「人本」則成為品牌脫穎而出的關鍵。

A. 給企業的具體建議 (Actionable Insights)

為了協助企業將永續做得更好，避免陷入「AI 慣老闆」的危機，匯續整理了以下五大行動清單：

1. 建立「演算法影響評估」機制 (Algorithmic Impact Assessment)

• 行動： 在導入任何監控、招聘或管理 AI 之前，先進行人權影響評估 (HRIA)。
• 檢核點： 這個系統是否收集了不必要的隱私數據（如情緒、非工作時間位置）？是否有潛在的歧視風險？數據來源是否乾淨？

2. 落實「人機迴圈」 (Implement HITL)

• 行動： 拒絕全自動解僱。確保所有影響員工權益的重大決策（薪資、升遷、懲處），最終都由人類主管確認。
• 機制： 設立「演算法申訴專員」或專責窗口，給予員工挑戰演算法決定的權利與管道，確保申訴過程有人類介入。

3. 透明化與溝通 (Transparency & Communication)

• 行動： 向員工公開演算法的運作邏輯（可解釋性）。
• 策略： 不要讓員工猜測自己被什麼指標考核。明確告知「遊戲規則」，並定期舉辦說明會，讓員工參與演算法規則的討論（Co-governance）。

4. 選擇「人本設計」的工具 (Choose Human-Centric Tech)

• 行動： 在採購 HR、管理或永續軟體時，優先選擇像 ESG ProX、或 Carbon Get！ 這樣強調「輔助人類」、「專家支持」與「使用者友善」的工具。
• 避雷： 拒絕那些標榜「全自動監控」、「情緒識別」、「員工忠誠度預測」的高風險黑箱產品。

5. 將數位人權納入 ESG 報告

• 行動： 在永續報告書中，不僅要揭露碳排放 (E)，更要主動揭露企業如何負責任地使用 AI 管理員工 (S & G)。
• 指標： 揭露 AI 系統的風險等級、人類監督機制的運作情況、以及演算法偏見的審計結果。這將成為未來幾年投資人高度關注的加分項。

B. 結語

科技始終來自於人性，也應服務於人性。在這個賽博龐克（Cyberpunk）色彩漸濃的時代，最酷的品牌不是那些用 AI 壓榨出最後一滴生產力的公司，而是那些懂得運用 AI 釋放人類潛能、讓員工活得更有尊嚴的企業。

讓我們從 Carbon Get！ 的智慧管理學起：把複雜的運算交給機器，把溫暖的決策留給人類。這才是 2026 年企業永續的真諦，也是避免 AI 成為「慣老闆」的唯一解方。

附錄：重點整理表格

表 1：傳統管理 vs. 演算法管理 vs. 人本 AI 管理

表 2：2026 關鍵法規對照表

常見問答

Q1：什麼是「演算法管理 (Algorithmic Management)」？

A1：演算法管理是指利用 AI、大數據與演算法，對勞動力進行大規模組織、監控、評估與獎懲的過程，其本質是科學管理（泰勒主義）的數位化極致版本，常被稱為「數位泰勒主義」。

Q2：歐盟《人工智慧法案 (EU AI Act)》如何規範就業相關的 AI？

A2：該法案將用於招聘、篩選、任務分配、績效監控與解僱的 AI 系統列為「高風險 (High-Risk)」，企業必須履行風險管理、數據治理、透明度以及確保有「人類監督」等義務。

Q3：什麼是「人機迴圈 (Human-in-the-Loop, HITL)」？

A3：HITL 是一種管理模式，強調 AI 僅作為輔助工具，關鍵決策（如解僱或績效評估）必須保留人類的介入與最終決定權，以防止自動化偏誤並確保倫理。

Q4：演算法管理對 ESG 中的「S (社會)」指標有何影響？

A4：不當的演算法管理可能導致歧視、侵犯隱私與損害員工心理健康，這直接違反 ESG 中關於勞工關係、人權與多元共融 (DEI) 的標準，恐被視為「道德漂綠」。

Q5：什麼是「演算法解僱 (Robo-firing)」？為什麼受到法規禁止？

A5：演算法解僱指完全由系統依據數據自動決定停權或解僱員工。歐盟《平台工作指令》禁止此類行為，要求重大決策必須有「有意義的人類介入」，以保障勞工的申訴權與知情權。

Q6：Carbon Get 平台如何體現「以人為本」的科技治理？

A6：Carbon Get 雖為碳盤查工具，但其設計強調「減輕負擔而非製造焦慮」，並在後台配置人類顧問進行數據驗證（HITL），確保科技是賦能員工而非單純的監控工具。

Q7：2026 年的職場有哪些常見的演算法監控手段？

A7：包括穿戴式裝置追蹤動作、AI 分析 Email 回覆速度、視訊會議專注度分析，甚至透過情緒辨識技術分析員工的語氣與微表情。

Q8：企業如何避免 AI 招聘系統產生結構性歧視？

A8：企業需定期進行演算法偏見審計，檢查訓練數據是否隱含歷史偏見（如性別或種族），並確保系統運作符合《人工智慧基本法》中的公平與包容原則。

Q9：歐盟《平台工作指令》中的「僱傭關係推定」是什麼意思？

A9：若平台透過演算法實質控制工人的表現（如控制薪資、分派任務），法律將自動推定雙方為僱傭關係，平台需負擔相應的社保與勞基法責任。

Q10：面對演算法管理，企業應採取的首要合規行動是什麼？

A10：企業應優先建立「演算法影響評估」機制，並設立「演算法申訴專員」，確保員工了解被管理的邏輯，並擁有挑戰演算法決策的透明管道。