多數企業嘴上說「人是最重要的資產」，實際卻把人當可替換零件。

招募預算永遠充足，留才策略卻永遠「還在討論中」。

根據 Gallup 的調查，全球僅 21% 的員工對工作有投入感；同一份報告指出，缺乏向心力的團隊，其生產力平均下降 18% 以上。換句話說，你花了大錢請人來，結果他每天只用七成靈魂在上班。

員工離開的理由看似多元──薪資、發展、主管、文化──但核心往往一樣：沒有運用正確的策略，讓人員感受到自己有被理解。

Emergenetics 的價值正是在此，它提供一個「看見人」的語言系統，讓組織能真正理解員工的動機、偏好與行為差異。

本文將提出五個技巧，從新人報到到溝通文化，教你如何用 Emergenetics 打造更有黏著力、更能留才的團隊。

策略一：別讓新人報到變成「試用期生存遊戲」

新人前 6 個月離職的機率高達 31%（人力銀行 2020 調查），而多數企業仍以為「教育訓練手冊＋一場迎新簡報」就能讓新人融入文化。

結果是：主管忙著追績效，新人已經在預約下一家面試。

想提升新人留任率，就要從「理解」開始。

透過 Emergenetics 報告，你能在第一天就知道這個人是偏向內斂還是外放、理性還是直覺。對表達第一區的新人，不要逼他在全體會議自我介紹；對表達第三區的新人，則應給他舞台去連結他人。

看似細節，卻是文化信號。當員工在報到第一週就感受到「公司願意以我的方式理解我」，他對組織的信任與認同就開始累積──這，比任何 Welcome Kit 都更能留下人。

一句話總結：入職不只是「試用期」，而是「信任建立期」。

你不僅要教他怎麼做事，也要告訴他「這裡有人性」。

策略二：把發展機會變成留任誘因，而不是 HR KPI

很多企業誤以為「開課很多＝人才發展」。

實際上，員工最怕的不是沒課上，而是上了一堆「跟自己無關」的課。

Gallup 的研究早已指出：員工若感覺組織關心他的職涯發展，留下來的機率會翻倍。問題是，大多數主管並不真正關心「發展」，他們關心的是「報名人數」。結果培訓成了 KPI 打卡活動──熱鬧一時、毫無餘溫。

這正是 Emergenetics 洞察的用武之地。不同思維偏好的人，成長的動力完全不同：

• 分析偏好的人想看到能力被量化、績效被證明；
• 人際偏好的人渴望被引導、被看見；
• 結構偏好的人要明確路線圖；
• 概念偏好的人則需要挑戰與創造空間。

當培訓能對應這些偏好，發展機會才會成為真實的誘因，而不是「公司又逼我上課」的壓力源。

說得更白：員工想成長，不代表他想上你的課。

他想要的是，你能協助他把學習和人生連起來。

策略三：讓價值觀落地，而不是貼在牆上的口號

每家公司的牆上都貼著「誠信、創新、團隊、共好」。

但當員工被主管公開羞辱、被績效制度磨光熱情時，這些字只會變成笑話。

Emergenetics 提醒我們：價值觀不是「對錯」的選擇，而是「偏好」的差異。對結構偏好強的人來說，價值觀體現在「制度的公平」；對人際偏好強的人而言，價值觀則在「人被如何對待」。企業若無法理解這些差異，就會用單一標準強塞所有人──最後不是塑造文化，而是製造疏離。

Z 世代員工尤其敏感，他們不在乎企業說什麼，而在乎企業做什麼。他們要的是能產生連結的價值觀，而非一份對外包裝。

所以，別再把價值觀掛在年度簡報裡。

讓它出現在具體行為中：

• 當員工拒絕加班時，主管是否仍給予尊重？
• 當提案失敗時，公司是否容許再試？
• 當同仁遭遇困難時，團隊是否有人願意撐？

價值觀從來不是文字，而是行動選擇。

尤其在壓力下，企業做的每一個選擇，都在替實際的文化背書。

策略四：給員工參與決策的權力，才算真正的信任

很多主管嘴上說「我們鼓勵員工提出想法」，實際卻只在員工提完想法後補一句：「但這不在今年的計畫裡。」

這不是開放，這是偽民主。

真正的參與，是把員工放進決策過程，而不是邀他們「聽結果」。Amy Edmondson 提出「心理安全感」的概念：當人覺得自己不會因為發言被懲罰，創意才會出現。反之，組織的沉默比錯誤更可怕。

在 Emergenetics 的團隊工作坊中，我們經常看到這樣的組合──分析偏好的人提供邏輯框架、概念偏好的人丟出創新點子、結構偏好的人補上執行流程、人際偏好的人維繫氣氛。

這才是真正的多元決策。

但前提是，主管願意放手。願意讓團隊「參與」，而不僅止於「執行」。

跨部門專案不該是政治試煉，而該是文化演練；當員工在討論裡感受到被重視，他不只是被雇用，而是被信任。

一句話總結：參與感不是「福利」，而是「動力」。被動聽命的人會做事；被信任的人，會創造價值。

策略五：讓溝通成為文化的一部分，而非緊急救火的手段

企業最常見的幻覺是：「我們開了很多會，溝通一定沒問題。」

但現場真相通常是：開會多，理解少。

會議成了表演場──外顯的人主導話語，內斂的人靜默旁觀。最後大家走出會議室，心裡都在想：「那這次到底決定了什麼？」

這就是 Emergenetics 在溝通上的提醒：不同偏好，接收訊息的方式完全不同。分析偏好的人想聽「數據與邏輯」，人際偏好的人想聽「關係與情感」，結構偏好的人要「具體步驟」，概念偏好的人則在找「願景與意義」。

所以，有效的溝通不是「一次講給所有人聽」，而是讓每個人都能在他的頻道裡接收訊息。否則，你以為自己講得很清楚，其實只是「清楚地被誤會」。

真正成熟的組織，是把溝通變成文化，而不是危機應對。當溝通順暢，誤解減少，信任累積──向心力自然不需要「打造」，它會自己長出來。

運用留才策略之前，先學會「看人」

企業永遠在追問：「怎麼留住好人才？」但更根本的問題是：「你真的了解你的人嗎？」

Gallup 調查顯示，當員工覺得主管懂他，他的投入度會提升 3 倍。

而 Emergenetics 的精髓就在於此──讓管理者用數據與語言，看見每個人的獨特運作方式。它提醒我們，留任不是福利戰，也不是情緒勒索，而是一種深層理解的能力。

企業若能從「理解人」開始，才能談「留下人」。否則，不論加多少薪、辦多少活動，都只是治標不治本的安慰劑。

想讓你的團隊不只是「在職」，而是「在心」？

從 Emergenetics 開始──理解思維，翻轉關係，讓向心力成為企業文化的底色，而不是口號。

原文出處：譽耀科學