【業鑫說法】新光三越氣爆後，品牌想調派員工去外縣市上班，合法嗎？勞資雙方該如何協商？

台中新光三越氣爆事件導致百貨公司被勒令停業，這不僅影響商場營運，也讓正職、櫃位人員、外包員工等可能面臨收入不穩的衝擊。當企業遭遇突發狀況，如何保障員工權益，並確保勞資雙方的合理協商，成為當前關鍵議題。

正職員工：停工期間薪資如何計算？

根據《職業安全衛生法》第 36 條規定，勞動場所因安全問題被勒令停工時，雇主必須照常支付工資，否則將面臨勞檢處的處分。因此，正職員工可以依法主張停工期間的薪資。

此外，氣爆事件後，仍有許多善後事項，如現場整理、慰問傷者與家屬等。若需加班，雇主仍須依《勞基法》第 24 條支付加班費，並遵守法定工時上限。

外包與櫃位人員：薪資是否受影響？

然而，對於外包或櫃位人員，權益保障則取決於合約內容。

1. 清潔、保全等外包人員

若外包公司與新光三越簽有固定給付合約，即使停工，新光三越仍須支付款項，外包公司也應正常發薪。但若合約未涵蓋停止營業仍須給付款項情境，則員工薪資保障可能受影響。

2. 專櫃與美食街員工

由於多屬獨立經營，薪資與勞動條件取決於店家與員工之間的合約。雇主可能採取兩種方式應對。減班休息（無薪假），也就是大家用協商的方式降低薪資，但不能降到比基本工資還要低。或是調整工作地點，雇主可與員工討論轉調其他門市。

根據勞動部指導原則，企業不得片面決定減薪或強迫員工休假，應透過勞資協商達成共識。若雇主強行執行，員工可選擇要求資遣，並依法請求資遣費。若雇主拒絕，員工可依《勞基法》第14條主張雇主違法，依法終止勞動契約，並獲得資遣費。

被要求轉調，員工可以拒絕嗎？

部分品牌方因應商場停業，要求櫃位人員調至外縣市工作，員工有權利拒絕嗎？

根據《勞基法》第 10-1 條有明列「調動 5 大原則」，包含：

1. 基於企業經營必要，無不當動機。
2. 不得降低薪資與勞動條件：如，有些幸福企業原本約定每日正常工時 7 小時，調動後不可變成 8 小時。
3. 調動後的工作須符合員工的技術與體能：如不能要求銷售人員改調為撰寫電腦程式設計師。
4. 如距離過遠，雇主應提供必要協助：如調至外縣市應提供住宿或交通補助。
5. 考量員工的家庭生活：如須照顧小孩或長者，雇主不得強制調動。

舉例來說，若員工被要求從台中調至台北，且雇主未提供住宿或交通補助，員工可依據上述原則提出異議。若雇主提供合理調動條件，員工仍拒絕，則企業可依法執行調職令。

其中，第 5 項「家庭生活」的定義較為模糊，若有爭議，最終仍需視法院判斷而定。一般而言，單身且無子女或需扶養長輩的勞工，較難以此作為拒絕調動的理由。

如何進行有效的勞資協商？

當前狀況下，雇主與員工應以透明溝通為原則，避免勞資爭議擴大。以下是3項關鍵協商策略：

1. 開誠布公，讓員工了解企業現況

氣爆事件不僅影響員工，也對百貨公司營運造成衝擊。因此，雇主應主動說明目前面臨的困難，例如與新光三越的求償協商進度、短期內的營運規劃等，讓員工有充分資訊進行決策。

2. 展現誠意，讓員工有選擇權

先不要預設員工的接受度，而是拿出最大誠意，提供所有可能的工作機會與資源，讓員工自行選擇。例如，若台中沒有合適的櫃位，而需調至桃園、新竹或台北，應主動與員工溝通，或許有人正好有意願北上發展。

3. 白紙黑字保障員工權利，並開放兼職機會

對於暫時放無薪假的員工，雇主可提供書面承諾，未來恢復營運後將補償相應損失。此外，部分企業過去可能禁止兼職，但在此特殊時期，應彈性開放，讓員工透過兼職減少收入損失。

當前台灣社會處於缺工狀況，「只要願意做，不怕沒有工作」。相信無論是勞工或雇主，只要積極尋求對策，雙方都有機會找到妥適的解決方案，將影響降到最低。

新光三越氣爆事件提醒我們，當企業發生突發狀況時，如何妥善處理勞資關係至關重要。無論是正職、外包、或專櫃人員，都應清楚自身權益，並透過合法途徑維護自身利益。同時，企業也應展現誠意，透過透明溝通與合理安排，確保員工的生計不受嚴重影響。唯有勞資雙方互相理解，才能在困境中找到最佳解決方案。

作者：陳業鑫

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