企業普遍感受到：招募變慢、留任變難、流動率升高。若把問題簡化成「人不好管」或「年輕人不耐操」，多半會誤判。這一波變化的本質，是【選擇權】與【議價權】的移轉：人力市場從雇主主導，走向勞方定價。

一、什麼是「賣家市場 vs 買家市場」？

本質不是誰對誰錯，而是「選擇權／議價權」握在誰手上。

二、怎麼判斷「市場權力是否翻轉」？

•單看「離職成本 < 留任成本」不夠。那是個案帳面；

市場翻轉看的是「替代性」是否下降。

•不是離職成本比較便宜就叫翻轉；翻轉是「人不好補、你不加碼也留不住」，

選擇權才真正移到勞方。

三、為什麼過去是雇主市場？（結構條件）

人口紅利＋高替代性＋資訊不對稱，讓雇主自然掌控定價權。

1.供給大於需求：勞動人口成長，新人供給穩定，「不做，有的是人做」。

2.替代性高：流程標準化、上手門檻低，人走了用SOP補上。

3.資訊不對稱：行情掌握在企業端，員工難比較、難議價。

📍雇主握有選擇權，管理常走向「制度＋威權」，以最低成本維持秩序。

四、現在為什麼變成勞方市場（四個結構斷裂）

這不是情緒變化，而是結構改寫。

1.人口結構反轉：少子化＋高齡化 → 勞動供給結構性萎縮（不是不想做，是沒人可做）。

2.技能極化：基礎缺工，中階即戰力更稀缺 → 可替代性下降、勞方議價力上升。

3.資訊透明化：薪資、文化、主管風格可查可評 → 市場開始比價、比環境、比尊重。

4,工作選項增加：平台經濟、接案、遠距、斜槓 → 雇主不再是唯一入口。

📍供給變少、替代變難、資訊變透明、選項變多，選擇權自然移到勞方。

五、真正的關鍵不是「人變難管」

真正的關鍵不是「人變難管」，而是：管理邏輯還停在雇主市場年代。

•舊邏輯：「你不做有人排隊」、「制度就是命令」、「忠誠＝忍耐」

•新現實：人才選老闆、制度被比較、管理被市場驗證（留得住、補得進、帶得動）

📍不是人難管，是你用「排隊年代」的方式在管「可選擇年代」的人。

六、在勞方市場下，雇主的三個誤判

1.以為加薪就夠：錢能提高理由，但補不了被消耗的日常

（工時失控、規則不清、情緒管理）。

2.把流動率當態度：多數是制度競爭力不足（班表、訓練、升遷、管理風格）。

3.怪年輕人不耐操：市場不再獎勵耐操，而是獎勵效率、尊重、可預期。

📍勞方市場不是要你更會管人，而是要你更會「設計制度」；

讓人留下來，是制度勝出，不是情緒壓住。

七、結論

•以前企業的優勢是「選人」，現在的考題是「能不能被選」。

•不是勞方突然變強，而是舊用人條件失去市場。

•能在勞方市場勝出的，不是更強勢的管理，而是能被比較、能被信任、

能長期運作的制度。