團隊管理中的變化與挑戰

『不論你是大主管、小主管，只要冠上主管一職你就是公司的夾心餅乾，上有老闆下有部屬。再悲情一點可能會是組織裡面做得最多，但同時也是被嫌棄最多的。因為「應對變化」這兩個字絕對不是學校學得到，或是出社會進公司會有人教的藝術。』

上面這段話是前陣子去企業內訓時，聽到其中一個主管的表述。

一開始聽到覺得是有點倚老賣老的口吻，但後來想想台灣職場上的主管，如果是從基層升上來的，過往也許都是比較擅長執行或是產出業績，但是升上主管後要做的大量溝通和管理，很多時候真的是因為換了位置換了腦袋後開始從零學起。但商場上唯一不變的就是變，尤其又是面對人的狀態，溝通起來絕對不是一招半式闖江湖。

後來有機會細聊後才發現，這位主管最近才經歷組織內部大調整，部門整合檯面上的政治鬥爭，或是檯面下網內互打，到底是要做一個讓大家都滿意帶人又帶心的主管？還是風聲鶴唳，殺人誅心的主管？這些也許都是表面上因為變動帶來組織的動盪，但是公司畢竟還是要做事營利的地方，怎樣接受快速變動的情況下不影響組織的運作就是公司的成敗關鍵了！

這幾年去企業內訓時，在跟HR討論公司管理狀況時，很常聽到HR收集到一些主管的狀態是關於面對變動時的措手不及。而這些變化可能是人員變動、組織架構調整、目標調整或是市場趨勢改變等。這些變化都會帶來不同程度的影響，但是這其中面對向上或是向下溝通時，多花的時間成本反而變成了降低人員生產力的原罪。

一個團隊中的變化或改變可能會對成員之間的關係產生影響，尤其是在人員變動的情況下。新成員的加入可能會帶來新的能量和想法，也可能會導致文化衝突和意見不合。此外，組織架構的調整也可能會對團隊中每個人的角色和責任產生影響，有些人可能需要承擔更多的責任，而有些人可能會失去原本的權限和責任。

不過，變化和改變也可以帶來機會和挑戰。它們可能會激勵團隊成員開始探索新的解決方案和創新方法，也可能會讓團隊更加靈活和適應性強。最終，團隊成員需要一起努力，確保變化和改變不會對團隊的目標和成就產生負面影響，而是激發出更好的表現和成就。

改變幾乎是每個企業組織的必經之路。然歷經大大小小的轉變，員工們往往會有彈性疲乏的現象；隨著組織內部進行重大轉變，員工們通常會經歷下列方面的變革：

1. 辦公空間
2. 工作日常
3. 作業流程
4. 職場關係
5. 合作和溝通實務
6. 職場文化

有些改革是緩步推進的，而另一些的腳步則快得令人不安；當我們在試著看清未來的道路，同時要繼續應對「新常態」，又要為企業營運上即將到來的調整作好準備，這可能會讓人有些頭昏眼花。正如我所說，「改變疲乏」是真實存在的，置身職場中的人們必須相互支持來應對這些調整，盡可能幫助所有員工以健康的方法適應。

團隊管理使用Emergenetics(EG)工具了解思維與行為偏好

應對變化時，最好的方法就是利用自身的優勢來應對。當我們能用像Emergenetics (EG)個人報告這樣的工具來了解自己的思維和行為偏好，便能依靠這些內在優勢建立自身的堅韌性；即使你可能已經因為轉變而處於疲憊之中。

因此，在支撐自己、團隊組織應對變化時，不妨考量以下偏好屬性，善用那些與自己的風格（或團隊成員的風格）最相符的策略，強化自己和他人的適應能力。

分析思維偏好往往在意資訊、數據，也喜歡探究事物背後的理由。

如果你符合這樣的描述，請給自己一些時間思考這段時間所經歷的變化。試著透過提問（對自己、他人）釐清背後的邏輯，並且找出自己適應調整的理由。當你明白自己的「為什麼」，便會更有動力去應對轉變。

以下提供對夥伴的EG測驗結果應對建議

• 面對四種「思維偏好」應對建議
• 面對三種「行為特質」應對建議

一、團隊管理心法：如果團隊成員偏好「分析思維」，請考量下列三點

1. 提供邏輯、數據來為變化背書
2. 對提出問題抱持開放和主動的心態
3. 了解提問並不一定代表反對，而是提供進一步釐清的機會，甚至可能是改善的轉機

分析思維偏好往往重視事物的定義以及實際流程，也在意事物的運作原理和操作過程。

二、團隊管理心法：如果團隊成員偏好「結構思維」，請考量下列三點

1. 盡可能提供細節和相關資訊
2. 為其指示下一步行動和計畫時程
3. 他們可能會對變化抱持謹慎的態度，因此試著善用其按部就班的思維來幫助他們度過適應期

對於那些偏好結構性的人來說，制定可行的計劃以找到應對變化的方法是有益的。當流程或方法調整時，考慮確定詳細的行動步驟，以幫助您擁抱新的現實和工作方式。

三、團隊管理心法：如果團隊成員偏好「人際思維」，請考量下列三點

1. 分享相關經驗、故事幫助他們適應改變
2. 與他們探討這個改變對他人的影響
3. 當他們對改變帶有情緒性的反應時，同理並傾聽他們的感受

人際思維偏好往往的關注重點往往是「人」，特別關心與「人」有關的面向。

如果一個人偏好社交思維，與他人一同面對將會更能夠適應改變。試著與工作夥伴建立人際連結，交流對於改變的感受；共同合作，互相支持，便能更好地應對變化所帶來的影響。

四、團隊管理心法：如果團隊成員偏好「概念思維」，請考量下列三點

1. 試著以他們對於改變的態度鼓勵其他人
2. 由於他們往往具有實驗精神，因此可在改變正式落實前邀請他們投入嘗試
3. 他們可能會在落實改變的過程中失去興趣，因此可試著提醒他們未來的可能性與機會

概念思維偏好往往喜愛多元的可能性，並且常常在為各種不同的情況做假設。

概念思維偏好很能接受改變，因為改變會創造許多可能性，而這樣的影響可能也會發生在自己身上；若想在改變中保持精力，試著想像這些改變所創造的新機會以及相關正向感受，對於適應改變絕對大有幫助。

團隊管理心法：面對不同「表達特質」的應對建議

表達特質代表的是我如何對外展現自我的想法或情緒。

表達特質落於第一區者往往會以內在思考的方式消化資訊，因此，給他們時間與空間，讓他們的思考能不受干擾地流過改變的相關資訊，以及改變帶來的影響。

• 合作夥伴的「表達特質」落在「第一區」的三種應對方法
• 合作夥伴的「表達特質」落在「第三區」的三種應對方法

一、如果合作夥伴的「表達特質」落在「第一區」，試思考下列三點

1. 以書面的形式呈現改變的相關資訊
2. 為了給人們消化新資訊的時間，不妨給會議一段大家可以暫時不說話的時間
3. 提供一個在團隊之外的資訊管道

表達特質落於第一區者往往會以向外發聲的方式消化資訊，因此找一個夥伴來以討論的方式釐清思緒是很有幫助的。

二、如果合作夥伴的「表達特質」落在「第三區」，試思考下列三點

1. 提供一個交流回饋的平台
2. 了解當他們在以話語釐清思緒時，一開始說的很可能不會是他們的最終結論
3. 在談話之後給他們分享想法的機會

團隊管理心法：面對不同「變通特質」的應對建議

變通特質代表的是配合他人想法、行動的意願程度快或慢。

變通特質落在第一區者往往會希望維持原案。若想適應改變，則必須認清改變是無法預測的，並且花時間了解落實改變的理由。

一、如果工作夥伴的「變通特質」落於「第一區」，試思考下列三點

1. 在新的思路、走向出現時，向他們解釋藏於其後的相關資訊
2. 根據情況告訴他們某個改變是否為最終定案，或是有轉圜空間
3. 做出決策後就盡可能地跟著計畫走。

變通特質落於第一區者往往能夠快速適應改變；在適應變化的過程中，他們往往可以找到許多額外機會，從而獲得許多動力。

二、如果工作夥伴的「變通特質」落於「第三區」，試思考以下三點

1. 與他們討論所落實的改變是否為最終定案，抑或是有其他的可能性
2. 讓他們有提供回饋的機會，以進行後續調整
3. 當新ideas出現時，他們可能會有所猶豫，因此面臨決策時可試著幫助他們縮減選項

在變化多端的後疫情時代中，企業為了應對艱難時期，落實了許多劃時代的創新；同時市場也在持續地轉型。而這些都將持續為企業帶來變化。若能落實上述建議，便能幫助自己以及團隊成員應對變革，同時最小化轉變帶來的疲倦感，並幫助組織順利地度過轉變。

善用 Emergenetics 測驗工具規劃適合的團隊管理策略

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最後，還有一項建議：為自己保留餘裕、空間、時間。思考有什麼事物可以讓你重新充電，如：冥想、運動、幻想、休息或是和家人朋友一起放鬆等；當你將重點放在自己的心理和情緒健康，並善用本文提及的技巧時，便能帶領自己與團隊在變化之中茁壯成長。