現今的組織面臨著充斥不確定性和複雜性的環境當中，而新型冠狀病毒突如其來的疫情使全球的公司都陷入了深刻的變革之中，對未來的市場機會、經營和人員配置樣態變得模糊不清。這場動亂為組織帶來了新的風險，也帶來了創新和實驗的新需求。

因此，激勵和鼓勵人們及時、坦誠地貢獻自己的知識的需求已成為組織研究和實踐的首要任務。因此，若在公司感受的到心理安全的氛圍，人們更願意表達自己的真實想法和意見，提出疑問，分享資訊，甚至承認錯誤，而不必擔心受到負面影響。

心理安全是指團隊成員之間共享及環境安全的信念，即團隊環境允許成員承擔人際風險（interpersonal risks），意味著員工感受到，當他們提出想法、問題、疑慮或犯錯時，不會受到懲罰或負面評價的一種工作氛圍(Edmondson 1999；Baer & Frese,2003; Kahn 1990)。這種氛圍不僅影響員工的問題解決能力、壓力評估及主動性，還與團隊合作、創新及績效提升密切相關。

而主管身為一個企業或部門之首，承載企業成敗及永續經營相當重要的使命，因此領導行為在塑造團隊心理安全氛圍方面則扮演著極其關鍵的角色，以下我們將介紹領導行為如何影響心理安全：

1. 傾聽 (Listening)

研究表明，領導者僅僅是傾聽行為就能透過心理安全感提升員工的創造力產生正向影響。

2. 展現能力 (Competence)

當領導者展現出勝任工作的能力，能正向影響團隊的心理安全感。然而，當領導者將自身利益置於團隊或組織利益之上，展現自私自利的領導行為則會降低心理安全感。

3. 關懷下屬 (Caring Relationship)

領導者與下屬之間展現關懷的關係能夠透過增強心理安全感進而提升個體的創新行為。

4. 透明 (Transparency)

領導者的透明度，包括分享相關資訊、對回饋持開放態度，以及坦誠溝通決策背後的動機和原因，與心理安全感呈正相關，進而提升員工的專注力與創新表現。

5. 回饋行為 (Feedback Behaviors)

相較於領導者尋求下屬的回饋，領導者分享回饋更能提升心理安全感，並促進組織學習。然而，員工在高度心理安全感的環境下，更傾向於向同儕尋求回饋，並被主管評價為高績效者。

領導行為對於團隊的心理安全感具有決定性影響。開放、透明、願意傾聽與提供回饋的領導風格，能夠營造安全的組織氛圍，當團隊成員感知到一個心理上安全的環境，進而敢於表達意見、分享知識、嘗試新事物和從錯誤中學習，最終提升團隊的整體效能。

文：鄭雅娥/工商心理實驗室

原文出處：工商心理實驗室

參考資料:

Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10(1), 55-78.