前言：別讓第一週的「不確定性」，殺死你的優質人才

新人到職的首週，表面在領資材、看制度，內心則在做一場高壓的「風險評估」。

主管若只交辦工作而忽視心態，新人就會陷入**「四清困境」**：

•規則不清： 不知道界線在哪。

•流程不清： 不知道下一步找誰。

•標準不清： 不知道做得對不對。

•求助不清： 不知道問了會不會被嫌。

當「不知所措」撞上「冷嘲熱諷」，離職就會成為新人眼中唯一的停損點。

從治理角度看，主管的首要任務不是要求績效，而是建立「三感」：

1.安全感： 犯錯有引導，而非責難。

2.方向感： 標準有依據，而非盲目摸索。

3.價值感： 成果有反饋，而非視若無睹。

為什麼第一週的制度化是非常重要？  

第一週的流失是「多輸」的局面，代價遠超想像：

•顯性成本： 招募費用與帶教精力的付諸流水。

•隱性損耗： 人力不足、品質降低風險、團隊士氣低落、

作業標準在救火中全面崩塌。

建立標準化的『新人導航清單』，不是增加管理負擔，而是守住團隊穩定性與治理標準的關鍵防線。

一、先完成「團隊認識」：把新人從外人變我們的人

第一天務必完成「讓新人被看見」。不是形式上的自介，而是把關係、責任與提問機制公開化，十五分鐘就能做完：

1.公開介紹

姓名、角色、主要任務、第一週期待（例如：日常工作不出錯、交辦事項不漏接）。

2.明確責任

指定兩個角色，避免「大家都熱心、但沒人負責」。

•帶教幹部（Mentor）：負責標準、示範、訓練節點、驗收。

•關懷的夥伴（Buddy）：負責融入、眉角提醒、日常求助、情緒支持。

3.公布提問規則

什麼事先問生活與瑣事的「小天使」、什麼事一定要問工作與專業的「專業教練」；用口頭、訊息、筆記本都可以，但要「可預期」。新人最怕的不是不會，而是不知道問了會不會被討厭。規則一清楚，焦慮立刻下降。

二、五大原則：把關心做成流程，把流程做成節奏

原則一｜先講必守規則（紅線清楚）

新人最怕踩雷。請將規則拆分為「紅線」與「灰線」：

•紅線（禁區）： 絕對不能碰。涉及安全、品質、資安、金流或客訴底線。

•灰線（學習區）： 可以練習。包含速度、熟練度、說話口條或操作手勢。  

紅線要講到「可操作」，例如客訴時必須「先致歉、再覆述、再給解法」。

新人知道底線在哪，才敢放手做事；敢做事，上手才快。

原則二｜給七天上手清單（下一步清楚）

「你先看看，有問題再問」，等於將新人丟進資訊迷霧。請提供可勾選的「七天上手清單」，並落實訓練三步驟：「示範說明、練習指導、追蹤考核」，讓目標可見、可被觀察、可被打勾。

•Day 1-2 示範說明：

熟悉環境動線、領取資材、確認紅線規則；由帶教者完整演示流程，

新人觀摩並完成重點筆記。

•Day 3-4 練習指導：

新人開始獨立操作，主管在旁即時導正。此階段重點在於學會「常見異常」處理

（如缺料、故障、客訴應對）。

•Day 5-6 模擬驗收：

進入尖峰演練，練習在壓力下守住標準，並完整串接前後工序與交接細節。

•Day 7 追蹤考核：

進行階段性小驗收與回顧，確認各項指標是否達標，並訂定第二週目標。

流程表的價值在於「可預期感」：新人知道明天要過哪一關，主管也明確知道該在何時進行示範、何時進行驗收。

原則三｜先練天天做的事（高頻先穩）

第一週不要試圖塞滿所有任務，應按「工作出現的頻率」來排優先順序，別讓新人在第一天就「腦袋當機」：

•天天做的事（最常發生）：

這是第一週的核心。必須練到「不出錯、不漏接」，確保基礎戰力穩定。

•偶爾做的事（每週幾次）：

第二週再開始學。等基本動作熟練了，再增加複雜度。

•很少做的事（特殊情況）：

第一週不強求背誦。只要提供「操作懶人包」(操作小抄、SOP 圖解)

或「檢查表」，讓新人遇到時能對著做、不求人即可。

很多新人離職不是能力不行，而是被迫一次學太多，導致每件事都做得半吊子。先穩住基本盤，成就感與速度才會自然長出來。

原則四｜帶教幹部＋關懷夥伴（有分工，關心才到位）

新人剛到職需要兩樣東西：「做事的方法」與「心裡的依靠」。

如果分工不明確，新人最常遇到的痛苦就是：不同前輩教法不同，導致「做 A 被說不對，改做 B 又被罵」，挫折感會迅速累積。請明確區分兩者的任務：

•Mentor（帶教導師）：

負責教公事。包含示範動作、掌控進度、檢查成果與安排訓練。

•Buddy（帶路夥伴）：

負責帶私事。包含陪走動線、提醒公司的小眉角（潛規則）、

帶新人融入大家，並鼓勵他開口發問。

分工不是為了分派系，而是讓新人得到穩定且一致的對待。

原則五｜每日下班前聊聊（有問題當天解決）

第一週最有效、回報率最高的管理動作，就是每天固定抽 5到15分鐘 進行回饋。時間不必長，但要「定時且專注」，主管或導師可以用這幾句話引導：

•「今天最順利的是什麼？」（肯定他的小成果，建立信心）

•「哪裡卡住了、或讓你覺得不安？」（找出需要幫忙的盲點）

•「明天只要做好哪一件事，就會更好？」（專注解決一個小問題就好）

•「需要我再示範一次，或是給你什麼資源嗎？」（給予實質支援）

這段時間的價值在於建立「心理安全感」。讓新人知道遇到困難不必憋到爆，主管也能在小問題累積成「離職念頭」前提前攔截。

三、三個常見踩雷：不是新人玻璃心，是管理失真

1.用資深熟手，要求入職新手

第一週的重點是「把事做對、守住規則」，而不是追求速度。資深員工的速度是靠時間磨出來的，請不要在第一週就用「手速」去羞辱新人。當新人被催得自亂陣腳，不僅出錯率更高，還會覺得這份工作高不可攀。

2.誰有空誰教，帶教全靠運氣

沒分工、沒制度，誰有空就叫誰去帶。結果每個人教法都不一樣，標準天天在變；新人做 A 被說錯，改做 B 又被罵，這種「標準漂移」就是最大的挫折來源。新人不是學不會，是被不同的指示搞瘋了。

3.平常不回饋，出事才指責

平時沒互動、沒稱讚，只有出包時才出現。這種「警察捉小偷」式的管理，會讓新人學到「多做多錯、沉默最安全」。當他不再開口提問、不再反應問題，就是在默默準備離開，最後給你一個安靜的離職。

四、落地工具：用最小紀錄，換取最大的一致性

實務上，建議搭配三個小工具，把帶教節奏落實到現場：

1.新人專屬小抄

將紅線規則、常用話術、異常處理、交接清單集中在一起。與其讓新人每次都靠腦袋記，不如給他一份能隨時翻閱的「保命手冊」。

2.三張防呆卡

天天做的流程卡、遇到突發的應變卡、不知道問誰的提問規則卡。讓新人在現場手忙腳亂時，能一秒找到標準答案。

3.導師點檢表

Mentor 每天只需勾選三件事：看過示範了沒？獨立做過一次了沒？聊過五到十五分鐘了沒？ 用最簡單的打勾，換取帶教進度的「透明化」，避免教到哪都沒人知道。

這些工具不需要高科技系統，用 A4 紙印出來就能跑，重點是讓「標準」在不同班別、不同帶教者之間保持一致。

最後的關鍵：第七天的「小成果確認」

在第一週末尾，請公開肯定新人學會的「天天做的事」與一項具體進步，並把第二週的目標簡化成一句話。新人願意留下來，通常不是因為你講了多漂亮的願景，而是他「確定自己正在變好」。

結語：留才不是靠口號，而是第一週的治理設計

•新人離職往往不是突然，而是第一週就定了調。

•請將「團隊認識」列為第一天必做的首要任務，

並用五大原則建立起七天的節奏：

紅線要清、流程要明、基本要穩、分工要細、每日要聊。

•當「關心」被制度化、「標準」被節奏化，新人就能在秩序中看見希望。

當他完成一個個小成果，心態就會從**「想走試試看」變成「願意留下來」。

•把離職高峰壓下去，把人才真正留住，這就是第一週治理的最高價值。

品牌顧問師:朱志成 (Steven)

35年 海內外連鎖品牌經營實務經驗

經濟部 創業暨品牌發展輔導顧問

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