如何設計激勵人心的獎酬規劃(下)

獎勵對員工的意義

公司需要訂定清晰的獎金發放辦法，一般是依據企業營運績效來發放。例如：長榮集團，今年旗下長榮海運發放40個月獎金，而長榮航空2個月不到。

1.獎金和績效掛鉤

獎金是通過努力獲取的，當員工業績超越公司期望，才會有獎金，而不是人人都有。

• 優秀人員獎金辦法

整合獎勵制度，同樣以績效和職能為坐標軸，設計年終獎金、績效獎金和特殊貢獻獎金分佈如九宮格所示，這樣優秀人才就能拿到更多的獎勵。

• 公務人員獎金辦法

公務人員獎金也是和績效有關，其中績效甲等可多獲得一個月獎金。

2.依據KPI發放獎金

如果公司要依據KPI來發放獎金，首先要訂定明確且能夠如實反映貢獻度和努力的KPI指標，然後再結合部門KPI和個人績效兩個因素來設計獎金發放辦法。

3.營運不好時是否發放獎金

在疫情衝擊下，2022年很多公司都沒辦法達到經營績效，這種情況下是否要發放獎金？調查來看，2022年平均年終獎金是1.17個月，為近6年來次低。針對2023年的調查，許多企業抱持著較為樂觀的態度，其中，41%的企業有分紅獎金計畫，是近四年來的新高。但大多的企業僅希望給優秀的員工加薪和發放特殊貢獻獎金，而不是人人都有。

4.訂定明確的績效標準

績效考核是所有獎勵的基礎，當績效標準不夠明確時，主管和部屬之間就容易產生誤會。

員工領到獎金的感受

1.公司發放獎金的期望

公司發放獎金是希望能夠激勵優秀員工願意繼續為公司努力。獎金發放時，建議主管要對優秀員工做一些鼓勵說明，才會更有效益。

• 王品：雖少卻感恩

餐飲業2022年受疫情影響，無法實現盈利目標，所以沒有辦法發放年終獎金。但是在如此艱難的情況下，王品還是給所有正職員工安排了0.5個月的特別獎金，並附上一封聲情並茂的郵件，這樣雖然金額少，員工心裡還是會感恩。

• 陽明海運：雖多卻不滿

同樣是海運行業，因疫情獲益利潤大增，長榮有40個月而陽明竟然只發放8個月，員工可能會認為公司賺再多，其實和員工關係也不大，結果被員工罵到不行。

2.設計契合員工需求的獎勵

• 根據人生階段來設計

獎勵是為了留住人才，所以要滿足員工各階段的需求，才能讓團隊更穩定。

• 提供千禧世代符合需求的激勵措施

針對年輕人，他們需要的不一定是只有錢，一份針對千禧世代的獎勵調查顯示，不僅僅是薪資獎金，留住他們還有很多其他誘因。

結語

公司需定期瞭解市場行情，檢視現有的薪資、獎勵方案是否足夠吸引優秀的團隊持續留在公司，在誘因和機會越來越多的環境中，如何明確訂定標準，努力持續改善。

講師：陳秋菊 顧問  

經歷：華宇企管資深顧問，有20年之產業界經驗、20年的管理顧問經驗。

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