建好職能找對人才一點都不難(上)

找對人做對事

彼得.杜拉克在公司的策略經營過程發現要有對的人才能把事情做對，用人如下棋，將、士、車、馬、兵各有專長，應該如何佈局?又怎樣才能找到對的人？

• 外部引進：設定每個職位的標準，從外面招聘。
• 內部培養：盤點現有人才具備哪些能力，並且設定企業未來所需的人才標準，提早儲備人才，確保人才上場就能用。

企業人才困境及解法

1.企業面臨的人才議題

以下幾點為企業經常面臨的人才議題，都可以透過設定職能來解決。

• 因市場變動，企業主掌握到商機，但是卻沒有合適的人才梯隊。
• 現有員工無法跟上企業發展的步伐。
• 雖然現有員工經驗豐富、專業性強，但是短期內退休率高，存在傳承危機。
• 如何快速將新進人員培養成企業需要的人才。
• 員工參與教育訓練的意願不高。

2.培養菁英人才的步驟

企業需要菁英人才團隊帶領，提升企業整體生產力。公司都希望擁有菁英人才團隊，可是人才招募不易，因此，內部培育菁英人才是一個很重要的目標。

• 人力盤點：透過人力盤點瞭解企業當下擁有的人力資本，下圖中的九宮格就是以績效和職能為坐標軸，盤點落在每個格子的人才各有哪些。透過這樣的盤點，就可以針對九宮格中的每位員工採取對應的策略，將其訓練成績效不錯、能力也好的人才。

• 瞭解意願：瞭解員工是否想要成為菁英人才，想要成為哪一類菁英人才，專業人才還是管理人才?從統計資料上看，有90%以上的員工有成為菁英人才的意願。

• 建立關鍵職能：公司需要讓員工知道，成為菁英人才需要哪些能力，而不是員工自己毫無頭緒地努力。例如：業務人員需要具備市場分析、產品銷售、客戶開發…等能力；研發人員需要研發創新、產品成本控管優化、開發專案控管…等能力。

• 確認員工學習意願：90%的員工想要成為菁英人才，所以當企業列出關鍵職能以後，大部分員工都會想要學習進修。

建立職能的目的和框架

1.建立職能的目的

• 管理職能

公司需要確認管理職能所需具備的能力，例如：人才培育與應用能力、全方位溝通協調能力、決策力、目標規劃執行力、問題分析與解決能力…等，讓新進主管可以學習提升，這樣才不至於在管理能力上造成巨大缺口，讓主管有意願、有方向、有能力帶領好部門。

• 專業職能

勞動署近十年來一直在推動【職能】導向訓練課程，就是希望可以先確定人力養成目標，然後再透過以職能為導向的訓練課程，培育出具備產業所需的人才或能力。

2.職能的建構必須符合企業策略願景

• 未來：考慮公司策略願景，未來3-5年的發展策略需要哪些能力，培養公司未來發展需要的人才。
• 當下：盤點當下產業、部門需要哪些能力，為了實現當下的部門KPI或者目標，人員在能力上還存在哪些缺口。

案例：輝瑞藥廠緊扣職能人才選訓育留

在輝瑞藥廠，教育訓練是一個策略性議題，舉辦的教育訓練必須能夠和產業變遷、環境脈動緊密聯結，借由職能導向的訓練規劃，創造企業成長的契機。

1.讓員工知道企業期待什麼

建立各職能(一般員工、帶人主管、資深帶人主管)應該具備的能力，由總公司團隊定期檢視，並將內容寫入人員甄選手冊，協助主管面試新人時，更清楚如何甄選適合公司的人才。

2.依據職能訂定員工發展與訓練計畫

每一年都會透過職能，針對員工去討論未來的發展方向，以及員工還欠缺什麼能力，如何安排訓練。針對公司培養的接班人，會做接班人評估，檢視每一個人的職能和能力缺口，並安排相應的訓練，讓這些接班人能夠在公司持續成長。專業職能則由不同團隊去負責界定和審視，作為篩選人才以及後續人才培養的標準。

下篇文章要跟大家分享具體從制度設計看職能應用及可產生效益，如何將晉升制度與職能設計結合，以及薪資制度與職能設計的鏈結方法，另外，我們可以如何制定留才計畫與職能設計?

延伸閱讀：建好職能找對人才一點都不難(下)

講師：陳秋菊 顧問  

經歷：華宇企管資深顧問，有20年之產業界經驗、20年的管理顧問經驗。

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