Gartner的一份報告顯示，目前企業所尋求的專業能力有30%在三年前便已過時。該研究更表示，從企業的徵才趨勢可以看出，現在的員工除了被要求發展出與一開始的工作要求不同的專業能力，還需要擁有其他更多的才能。

員工提升技能的相關所需日益增長，為了滿足此需求，企業的人才發展（TD）和組織發展（OD）團隊不妨善用下列７個實務關鍵，掌握和滿足員工的訓練與發展需求。

成功的人才培育策略不僅要考慮企業的業務需求，更要關注員工的個人發展願景。只有在兩者之間找到平衡點，才能建立真正有效且永續的職涯發展體系。

反思企業組織的願景

有效規劃訓練地圖的關鍵在於了解企業的目標和發展方向。試著與組織內的管理階層合作，並通盤考量。企業組織的目標是什麼？版圖拓展的策略為何？企業內部有什麼新的職能、活動？若能清晰掌握未來走向，TD和OD專業人士便能確定推動長期成功所必需的重要能力。

員工職涯發展：重新調整工作職能和必須能力

評估公司現在的情況至關重要。回顧企業在接下來一年內要招募的專業職能，確定員工職涯探索時，所需的具體能力。同時，與各個部門的負責人聯繫，掌握該部門所需的職能組合，如此便能確保需求和產出預期是明確的。正如開篇所言，能力很快就會過時，因此不能仰賴舊的工作描述來完全代表團隊的需求以及職能。

別忘了與「人」有關的元素

在評估能力的優先順序時，專業能力和軟實力兩個方面都要考量到。要用心思考，列出有助於企業有效、高效運作的人際能力、特質。如溝通技巧、有效激勵他人的能力、領導力等特質。這些軟實力就如專業知識、科技工具的使用能力一般，對企業的成功同樣至關重要。

評估現有的資訊與系統

檢視現有的系統，蒐集有關專業職能的資訊。例如，Emergenetics員工職涯發展工具，另外，企業可能會有績效管理平台、部門主管的資訊回饋、員工問卷、留任訪談、評估或其他各種資訊管道。掌握這些資訊，便能分析現有的人才需求和差距，並且找出與優先度高的職能相比，還有待開發的其他職能。這也是了解哪些資訊、系統能用於收集定期和即時資訊的好機會。

詢求意見

了解企業需求只完成了方程式的一半，而另一半則與員工的權益有關。根據Qualtrics最近的報告，擁有幫助員工實現職涯探索目標的能力，是人們願意留在企業的主要因素。因此，不妨試著尋求回饋，使用Emergenetics工具來詢問員工學習或發展技能的意向。如此，TD和OD團隊便能協助員工投入心力在最符合員工興趣和企業需求的學習計劃上。

制定員工職涯發展學習時程，同時觀望其他選項

在瞭解哪些職能發展機會能同時幫助企業以及員工後，企業的TD和OD團隊便能為技能提升(upskilling)和技能再造(reskilling)制定實行計劃。思考短期和長期實行的時機點，實際去了解、研究這些職能可能需要多少時間開發。除了底定學習計劃的大方向外，也可以透過意料之外的即時資源、契機和為每個人量身打造的發展藍圖，賦予員工主導成長過程的權力。

計劃具備靈活性

如果問過去幾年間我學到了甚麼，那就是：計畫永遠趕不上變化。因此，為了保有調整的空間，不妨規定TD或OD團隊要隔多久對人才缺口重新進行評估，並探索企業內部的人才、職能相關數據有哪些運用價值。雖然無法預測每一種可能性，但對何時以及如何應變進行通盤的考量，絕對能幫助企業佔據優勢地位。

當企業組織懂得協助員工發展專業技能時，便是在為企業和員工雙方創造共贏。透過這些投資，企業不僅能提高員工的忠誠度，更能激發生產力，對企業的長期發展而言，這些都是值回票價的。

企業與員工職涯發展的成功關鍵因素

1.高層支持：獲得管理層的全力支持

2.資源投入：提供充足的人力與財務資源

3.持續改善：定期檢討與優化制度

4.員工參與：鼓勵員工積極參與發展活動

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