解決衝突是下策？神醫扁鵲教你「上策」！
2026-01-28
甘夫子
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步入『赤馬紅羊』年，職場與時局的紛擾似乎在所難免。甘夫子借《扁鵲論醫》的故事，延伸到職場衝突的處理，提醒我們讀完後試著自問：我是臨危救火的「扁鵲型」經理人，還是默默化解隱患的「長兄型」領導者？
赤馬紅羊的職場藥方
站在2026年的正月門檻，空氣中隱約躁動著一股紛擾的氛圍。按干支紀年，我們正步入每60年一次的命理與歷史交織的「赤馬(丙午年)紅羊(丁未年)」。歷史上，赤馬紅羊往往伴隨著巨變，如北宋靖康之亂↗、五胡亂華↗、以及歐洲的黑死病↗等等。這些事件提醒我們，赤馬紅羊劫不只是命理符號，也是人心忐忑、制度變動的徵兆。
在這樣的時局下，職場中的摩擦力也可能蠢蠢欲動。為了協助經理人在動盪中守住心氣，甘夫子彙整了「古文三部曲」系列，試圖從千年智慧中尋找現代職場生存的解藥。
- 第一部曲《略懂》↗：從電影《赤壁》中諸葛亮的經典台詞「略懂」出發，談溝通中「尊重與被尊重」的基礎，提醒我們在職場與人際互動中，尊重不只是表面禮貌，而是深層的理解與認同。
- 第二部曲《WISE思辨術》↗：以《木蘭辭》中「唧唧」之謎為引，運用WISE智慧思辨術，探索文字背後的意涵，並思考如何在現代情境中打破思維慣性，結構化的釐清事實真相。
- 第三部曲《扁鵲論醫》：我們來到醫道巔峰，藉由扁鵲與魏文王談論醫術高低的故事，探討衝突處理的最高境界——「預防勝於治療」。
關於醫術的巔峰對談
甘夫子這次要分享的，是歷史幽影中隱藏的智慧，那些看似平凡的對話，往往蘊含深刻的真理。戰國時代的魏國王宮，氣氛莊重而靜謐。魏文王凝視著眼前這位名滿天下、被尊為神醫的扁鵲，心中浮現一個關於「卓越」的疑問。這場看似只是皇室對醫術的好奇之談，卻意外顛覆了世人對「成功」與「價值」的理解，甚至為今日職場埋下了一帖處理衝突與危機的良方。
這段對話的原文收錄在《鶡冠子·世賢篇》↗中：
魏文王問扁鵲曰：「子昆弟三人其孰最善為醫？」
扁鵲曰：「長兄最善，中兄次之，扁鵲最為下。」
魏文王曰：「可得聞邪？」
扁鵲曰：「長兄於病視神，未有形而除之，故名不出於家。中兄治病，其在毫毛，故名不出於閭。若扁鵲者，鑱血脈，投毒藥，副肌肉，間而名出聞於諸侯。」
白話譯文
魏文王問扁鵲：「聽說你們家兄弟三人都精通醫術，那麼究竟誰的醫術才是最高明的呢？」
扁鵲說：「大哥最好，二哥次之，我最差。」
魏文王奇怪：「那為什麼大家只聽過你的醫術名聲？」
扁鵲解釋：「大哥在病還沒成形時就治好，病人往往不知道自己曾得過病，所以很少人覺得他有功勞；二哥在病剛開始時就治好，鄉里知道他能治小病，名聲只傳到附近；但我治病時，病人通常已經病入膏肓，要動刀用藥，場面驚人，病人死裡逃生後，自然把我當神醫，所以名聲傳到諸侯。」
看見那看不見的價值
這段對話揭露了認知中可能的盲點：我們往往崇拜那些處理「顯性危機」的英雄，卻忽視那些消滅「隱性隱患」的智者。
扁鵲的自謙並非客套，而是一場關於「層次」的深刻剖析。
- 長兄的境界：預防。處理的是「零」與「一」之間的真空地帶，讓災害不曾降臨。他的價值體現在「平安無事」，但也因為太過平安，反而顯得可有可無。
- 中兄的境界：止損。處理的是「微」與「著」之間的轉折點，在問題失控前迅速切斷，這需要敏銳的洞察力，但其功勳卻容易被視為理所當然。
- 扁鵲的境界：救援。處理的是「危機」與「毀滅」之間的生死線。這最具戲劇張力，也最能贏得掌聲，但事實上，病人的元氣可能大傷，即便治癒，也付出了可觀的代價。
這種「名聲與價值的倒置」，在當代職場中無處不在。我們習慣為了解救專案危機的人慶功，卻很少有人去感謝那個讓專案從未出過差錯的人。
不要迷戀英雄式管理
扁鵲自稱為「最下」，是因為他深知，當他名聞遐邇、展現神技之時，病人往往已經歷了「病入膏肓」的痛苦與「動刀用藥」的元氣大傷。這種自謙，其實是給現代管理者的一聲警鐘：不要過度迷戀那種「解決大難題」的成就感。
在職場中，我們常看到管理者因為化解重大客訴或消弭組織紛爭而受表彰。但若效法扁鵲的視角，這些「功勳」背後其實代表組織已付出信任毀損或品牌受傷的昂貴代價。真正的領導高手反而會對「挺身救火」感到汗顏，與其追求成為聚光燈下的英雄，我們是否更該追求成為那個讓火災從不發生、默默無聞的「長兄」？
職場衝突處理-扁鵲三兄弟
當我們把這則古文對應到甘夫子常態開設的「職場溝通與衝突處理」的公開班課程↗中，我們會驚訝地發現，所有職場中的衝突，其實都可以視為一種「組織疾病」，對應的藥方可以分為下中上三策。
- 下策-扁鵲型經理人：火場救援的消防員
這類經理人擅長談判、辯論與危機處理。當雙方吵得不可開交、甚至互推責任時，他能現身平息怒火，運用各種策略性溝通技巧來收拾殘局。
特徵：擅長「解決問題」。
代價：衝突雖然解決了，但同仁間的信任感可能產生裂縫，正如「鑱血脈、副肌肉」，組織或許已傷痕累累。
- 中策-中兄型經理人：早期疏導的觀察者
這類經理人對氣氛極度敏銳。當他發現下屬在會議上沉默不語、或者在群組溝通中字句冰冷時，他會立刻意識到「感冒初期」的徵兆。他會私下找對方聊聊，在誤會還沒變成怨懟前，就將其排解。
特徵：擅長「察覺異樣」。
代價：需投入較多心力在非正式的日常溝通中，但上級往往看不出他在忙什麼，因為他的團隊「看起來很安穩」。
- 上策-長兄型經理人：型塑文化的設計師
這類經理人似乎從不需處理衝突，因為他的團隊中幾乎沒有衝突生長的土壤。他深諳「視神」之道，這所謂的「神」，在現代組織中就是「機制認同度」與「心理安全感」。
特徵：擅長「帶人帶心」。
價值：養成彼此尊重的團隊文化，透過透明的資訊共享、公平的分工機制、讓衝突產生的機會微乎其微。
及早診斷比解決重要
在衝突處理的課程中，一開始大家想學的可能是：「如果對方大吼大叫，我要回什麼話？」或是「如何逼使對方讓步？」但這些會不會只是扁鵲的「柳葉刀」與「劇藥」？。實務上，與其苦練這些高難度、高風險的「救急醫術」，是不是應該先思考如何及早防止衝突發生的「預防醫學」。
預防醫學的職場實作
既然「及早診斷比解決重要」，我們該如何在日常工作中，培養出能「視神」與「察毫毛」的醫術？以下是三個關鍵作為：
一、「透通度」：讓決策有可追溯性
大部分的職場衝突起源於「資訊不對稱」。當一方覺得被隱瞞，或覺得自己被邊緣化時，衝突的火苗就已點燃。
兄長式做法：建立「決策被理解的通道」。公開與團隊分享決策的思路，讓成員從源頭理解，確保每個人都知道「為什麼要做這個決定」。當決策脈絡是通透時，那些因猜忌而生的誤解自然無處遁蹤。
二、「安全感」：讓異議在萌芽時發聲
很多衝突爆發是因為「長期壓抑」。某位同仁對決策有異見，但因為擔心講了會被貼標籤、被記帳、被秋後算帳等，他選擇沉默，最終在某個節點一次爆發。
兄長式做法：打造「異議受承接的空間」。不時地鼓勵大家提出不同見解。當「毫毛」般的異議被及時討論，它就不會演變成嚴重的惡疾。
三、「合作性」：讓權責在邊界內互助共進
多數職場衝突不是價值觀衝突，而是責任歸屬衝突。所以常會聽到「這不歸我管」與「你越權了」這類常見的吵架台詞。
兄長式做法：構築「權責與協作的機制」。在專案啟動時，先花時間定義清晰的權責矩陣(如責任分配矩陣RACI模型：Responsible、Accountable、Consulted、Informed↗)。這雖然在當下顯得有些費時瑣碎，但它卻能預防百分之八十潛在衝突的根源。同時，建立跨功能支援機制，例如定期跨團隊會議或共享目標，讓邊界清晰不成為孤立壁壘，而是促進互助與創新。
請別留下讓英雄登場的舞台
下一次，當你正讚嘆某位同事「臨危救火、力挽狂瀾」時，甘夫子邀請你先反問自己一句：「這場火，為什麼會燒起來？」也請回想一下文章開頭的自問：你是扁鵲型經理人，還是長兄型領導者？從今天開始，我們選擇後者吧。
解決衝突不是高明本事，那往往是不得不的救援。
讓衝突沒有發生的機會，才是深厚且謙卑的功力。
如果你是領導者，請在今天就選一件事開始實踐：讓資訊更透明、主動傾聽一個還沒爆發的不滿、或把一個模糊的權責條列清楚。這些行動可能不會立刻為你帶來掌聲，甚至很少人會意識到你做了什麼，但正是在這些看不見的地方，已經替團隊省下未來一次又一次昂貴的衝突代價。
在這個動盪的赤馬紅羊年，願我們都不再追求成為舞台上拯救災難的神醫扁鵲，轉而修煉長兄那雙『視神』的慧眼，甘於名不出於家，在喧囂中守護組織的寧靜。因為團隊的歲月靜好，就是對領導者隱形的勳章、紮實的讚美。
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