雇主必須防治性騷擾，性侵害呢？ 

雇主對於職場性騷擾有防治責任，而性侵害行為通常被認為是包含在性騷擾定義範圍內中最嚴重形式，因此落在雇主性騷擾防治的責任範圍內。 

根據《性別平等工作法》第 12 條第 1 項的規定，性騷擾包括「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」。雖然條文沒有直接提及「性侵害」，但性侵害行為會嚴重侵犯人格尊嚴和人身自由，並對工作環境造成敵意和脅迫，因此應被涵蓋在內。 

依據同法第 13 條規定，雇主應防治性騷擾行為的發生，並在知悉有性騷擾情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施。這項義務不僅限於輕微的性騷擾行為，也包含性侵害這類嚴重的行為。 

另外，即使性騷擾發生在非工作場所，如果事件起源於職場延伸，亦即遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾甚至性侵害，雇主即電視公司仍應處置並依規定懲戒。此外，新修正的《性騷擾防治法》也將部分非工作場所發生的性騷擾事件納入雇主處理的範疇。 

雇主對此類事件應如何進行調查？ 

雇主對於性騷擾（含性侵害）事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。 

公司應指定專責單位人員以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。 

被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務。 

公司接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關，在本案中應為台北市政府勞動局；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果再次通知地方主管機關。 

雇主面對職場性侵害事件應盡哪些義務？ 

公司在得知消息後，應告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴，並對相關人員適度調整工作內容或工作場所，避免二次傷害。 

在性騷擾（含性侵害）調查過程中，公司應視當事人的身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助。如果性騷擾案可能涉及刑事責任，公司應建議並告知申訴人可提出告訴，並由公司人員陪同及協助。 

若被申訴的員工確有性騷擾或性侵害情事且經查證屬實，情節重大者，依同法第 13 條之一規定，雇主可以不經預告終止勞動契約。判斷是否構成「情節重大」，需綜合考量勞工的違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生的危險或損失、內部秩序紀律的維護，以及勞雇關係的緊密情況等。 

公司還應依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。 

另外，為了防止此類事件重演，雇主有義務實施防治性騷擾之教育訓練。 

總之，性侵害行為因其嚴重性，明確屬於雇主性騷擾防治責任的範圍。雇主有義務採取防治措施，並在知悉此類事件時進行調查、提供協助，並依規定對行為人進行懲戒。 

作者：陳業鑫

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