員工篇：有分享的自由，但「講什麼」有界線

尊重言論自由，是公民社會成熟的象徵。求職者與職場工作者：你有分享經驗的權利，但不代表在法律上毫無責任，網路空間同樣受到法律規範。

可以分享的內容：

• 客觀事實：面試流程、面談方式等，如「面試通知很臨時，是在指定面試日前 2 天我才收到通知」、「等待時間超過 1 小時」。
• 主觀感受：「面試官語氣強勢，我感到不舒服」、「氛圍讓我覺得壓力很大」。
• 融合陳述：「通勤需一小時，考量時間婉拒 offer」。

可能踩紅線的行為：

• 不當的指控：若指控面試官性騷擾、歧視，須有具體證據，否則可能涉及法律責任。建議面試者一旦察覺問題異常，即可開啟手機錄音取得證據，以保護自身權益。
• 情緒性標籤：「這公司是地獄」、「面試官是神經病」，這類用語恐導致公然侮辱與毀謗。
• 洩漏營業機密：若在面試中接觸到企業尚未公開的商業資訊，貿然揭露，恐將觸犯《營業秘密保護法》。舉例來說，有些公司的競爭力來自於採購策略，面試官透露他們在遙遠地區找到特定原物料供應商的資訊，並詢問你是否具備相關語言能力或出差意願。這類訊息，其實可能是企業的重要營業秘密，無正當理由隨意洩漏， 恐涉法律責任。

建議做法：

• 避免指名道姓：除非手上有明確且充分的證據，否則不宜直接點名企業或個人。
• 標明主觀感受：清楚註明自己分享的是「個人經驗」，並強調這不代表所有求職者的普遍感受。
• 描述負面體驗，採中性詞＋具體事實：避免情緒化用語或誇張渲染。例如，若想表達面試官態度嚴厲、問題過多，可具體描述：「面試過程中，3分鐘內被連續提問9個問題，讓我一時之間難以作答，對我而言有些刁難。」
• 謹慎判斷是否涉及營業秘密或其他應保密事項。

企業篇：存證信函「施壓」效果有限，小心反傷自己

在台灣，「存證信函」常被視為訴訟的前哨戰，但本質上，它只是透過正式文件表達立場，有時也帶有一定程度的「施壓」意味。若過度濫用恐引發反效果，損害自身聲譽。

雖然我是律師，但並不鼓勵動輒訴諸法律程序，建議大家盡可能透過協商和平解決爭議。例如，當出現誤解時，可以主動以信件或電話關心對方，說明：「是否有誤會？這些問題是為了測試你的專業能力、領導力與抗壓性，並確認你是否適合特定任務。」若溝通後對方仍持續惡言相向，甚至涉及洩漏營業機密，那麼企業只好訴諸法律手段追究責任。

企業可以做的是：

• 強化保密機制：面試前明確告知保密義務，必要時要求簽署切結書。
• 面試官教育訓練：避免在面試中侵犯隱私或出現就業歧視性的提問。不只是面試當下，連面試前要求填寫的表格內容也應遵守這個原則。包括但不限於以下項目：
• 婚育狀況：不得詢問是否結婚、生育、懷孕或未來是否打算育嬰留職停薪。即使面試者主動提及懷孕，也應避免追問「如何兼顧家庭與工作」，可改以開放式提問，如：「未來若有育兒需求，你希望公司能提供哪些職場友善措施協助你兼顧工作與家庭？」
• 宗教、政黨立場：不得詢問求職者的宗教信仰或政治傾向。
• 年齡：入職前填寫的基本資料表單中，最嚴格的作法甚至連年齡也不宜詢問，最多只能確認是否已成年，以確保之後簽約具備法律效力。
• 前公司薪資：薪資資訊應尊重求職者與前公司的保密約定，除非求職者主動提供，否則不宜強行要求揭露。
• 無正當理由要求個資隱私資料：如應徵客服或總機等職務，卻要求提供良民證或個人信用聯徵紀錄。
• 特殊情況：《身心障礙者權益保障法》第37條規定，員工人數超過67人的企業，須聘用至少1%的身心障礙者。因此，在招募或面試過程中，企業可主動詢問求職者是否為身心障礙者，但必須清楚說明提問的法定原因，並尊重求職者意願。

建議做法：

• 明確規範面試內容中的保密項目。
• 對內教育主管與面試官提問邊界（避免歧視、侵犯隱私）。
• 如真遇惡意誹謗，蒐證後正當提告，而不是模糊嚇阻。

平台篇：「言論自由的舞台」也有邊界與責任

這次事件中，平台業者表態支持合理言論，承諾為用戶提供法律協助。但作為律師，我也提醒：平台有輿論影響力，也有相對應的法律責任。

平台可以這麼做：

• 建立明確審查機制與使用者規範，鼓勵「事實描述＋主觀感受」而非情緒發洩。
• 提供內容下架申請與申訴機制，保障雙方權益。
• 在用戶介面加註提醒，明示如何合法、安全的分享經驗。

平台不能做的是：

• 放任極端言論，無任何使用規範。
• 把所有問題推給「使用者個人觀點」，逃避管理義務。若企業提出面試者分享的內容涉及公司商譽或營業秘密等事項，平台方還不願意下架，可能會成為民事損害賠償責任訴訟的共同被告。

台灣是言論自由的民主國家，但言論自由背後仍須承擔相應的責任。求職者要認識法律界線，理性分享個人經驗；企業針對面試官，施以最嚴格的教育訓練，以合理方式維護自身權益；社群平台在保障言論自由的同時，依法落實內容管理，打造健康的資訊環境。

作者：陳業鑫

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