「我們公司最近要引進 AI 系統，取代翻譯、撰寫程式及客服工作，總經理要我就上述部門同仁進行資遣，請問要怎麼做才合法？」 

一位外商科技業人資長問我上述問題。 

我跟這位人資長說，若公司要引用勞動基準法合法資遣解僱員工，可以引用勞基法第 11 條第 4 款規定：「雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約。」 

引進 AI 系統符合「業務性質變更」的定義嗎？ 

這要看該公司在進行決策時，是否真的能夠證明AI確實可以取代各該工作職能。 

從法院判決定義來看，「業務性質變更」是指雇主基於經營決策，或為因應環境變化與市場競爭，改變經營方式或調整營運策略，進而導致企業內部產生 結構性或實質上之變異。 

其法定要件與具體情況如下： 

(1)原有業務種類（質）的變動

包括雇主對全部或一部分部門原有業務種類（質）的變動。 

(2)組織經營結構的調整

除了業務種類的變動外，更主要涉及組織經營結構的調整。 

(3)多樣化的變更類型

舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更，都屬於業務性質變更的範疇。 

(4)經營方式或營運策略的改變

雇主為提高產能、效率，採行不同經營方式，使該部分業務的實施發生結構性、實質性變異，亦屬業務性質變更。 

業務性質變更有哪些真實案例可以參考？ 

就目前訴訟案件先例中，法院判決揭露的業務性質變更實例如下：

(1)裁撤專任司機職務

某銀行全面裁撤區域中心專任司機職務，以撙節人事成本及活化組織內部，法院判決認定為銀行對部分部門原有業務種類（質）的變動，符合業務性質變更的要件。然而，法院也指出，若仍有外出處理業務的需求，需進一步審視其業務種類是否實質改變（最高法院 105 年度台上字第 144 號）。 

(2)導入外包或 AI 人工智慧替代翻譯人員

某新聞社自 2016 年起將翻譯工作改以外包或由 AI 人工智慧替代，導致無需翻譯人員，此被認定為業務性質變更，有減少勞工的必要（最高法院 110 年度台上字第 2707 號）。 

(3)部門整併

某外商集團將全球半導體與奈米表面部門整併，導致技術支援經理不再負責管理特定地區業務，此為業務性質變更（最高法院 111 年度台上字第 833 號）。 

(4)發展線上（電子）通路及客戶交易模式變更

化工公司為加強發展線上（電子）通路而獨立設部，以及因客戶改採「入統倉」模式而進行內部組織調整並逐年減員，這些經營方式的改變也應被審酌是否構成業務性質變更（最高法院 112 年度台上字第 582 號）。 

(5)電視台技術升級與新媒體發展

電視台將節目訊號壓縮技術從 MPEG2 升級到 MPEG4，再到多碼流壓縮技術，並開發新媒體客戶，這些技術升級和業務擴展雖改變了業務，但法院認為若導致人力需求增加，或勞工經訓練可勝任，則不符合「減少勞工必要」的要件（臺灣士林地方法院 104 年度重勞訴字第 13 號）。 

雇主還必須證明已經遵守哪些法定要件？ 

除了前述「業務性質變更」要件以外，雇主還必須證明與「減少勞工必要」及「安置義務」的關聯。 

「業務性質變更」通常是依《勞動基準法》第 11 條第 4 款預告終止勞動契約的事由之一。除了業務性質變更，雇主還必須證明： 

(1)有減少勞工之必要

這指的是業務性質變更後，對原有勞動人力的數量或質量需求降低，使得勞工所提供的勞動力成為多餘或過剩。如果業務量反而增加，或勞工經合理期間的再訓練即可勝任增加的工作量，則不符合此要件。  

(2)無適當工作可供安置

雇主在資遣勞工前必須盡到「安置前置義務」。 「適當工作」是指在資遣當時或前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時工作條件相當、且為勞工能力可勝任並願意接受的工作。 

不構成「適當工作」的情況是指職缺的工作條件與勞工顯不相當、非勞工所能勝任、資遣後才產生的職缺。此外，工作地點過遠、涉及國際遷徙、居留、工作證申辦等問題的職缺，也可能不被認定為適當工作。 

綜合而言，法院對「業務性質變更」的認定，不僅關注業務內容或經營方式的變化本身，更強調這些變化是否導致企業對勞動力的需求實質上減少，且雇主已窮盡所有合理的安置可能性。 

作者：陳業鑫

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